不一樣性情的招聘者，招聘面試求職者的方式和方法全是有差別的。面試工作中基本上是不能規范化，因此 許多情況下招聘面試結果與招聘者的綜合素養有非常大關聯。而實際上， 招聘者難以去防止自身的性情缺點，也就是說白了的暈輪效應。我梳理出暈輪效應中的三個層面。

1、招聘者自身喜好

針對招聘者依照自身喜好點評人，在許多公司的面試中經常發生，也較難防止。例如招聘面試評委很注重文憑、他對高學歷者一定是趨之如騖，在招聘面試逐漸以前，文憑略低者就肯定已失一分。或是另一位招聘者是做銷售市場、搞市場銷售出生，對足智多謀者就經常出現一些好感度，而忽視了現階段公司所招聘職位的特性和規定。

2、主觀臆斷

說白了主觀臆斷，便是招聘者在招聘面試剛一開始就對求職者擁有一個較為固定不動的印像。這類印像難以在短期內內更改。例如：招聘者對求職者的第一印象是誠信和友好的，那麼當發覺求職者的第一個謊話時，會覺得是無心之過或者過分焦慮不安，是可寬容的;而假如招聘者對求職者的第一印象是滑爽和虛偽的，那麼當發覺求職者的第一個謊話時，會覺得是習慣性相悖或者有心為此，是不可原諒的。

3、以點蓋面

招聘者經常會因為求職者的某一項突顯的優勢，而輕率作出總體的分辨。例如在招騁新項目開發設計責任人時，一位求職者表明出精湛的開發軟件工作能力，招聘者就會有很有可能誤以為他是新項目開發設計責任人的適合候選人。但事實上，出任新項目開發設計責任人一職，至關重要的是要具有精英團隊協調性和項目風險管理工作能力，而不僅是有開發軟件工作能力。