又到今年初的漲薪的日子，薪酬調還不調，漲薪力度是多少是較為有效的，應當從什么視角予以考慮？這全是每個HR要考慮到的難題！

? 最先也是最重要的：需看公司的付款工作能力，換句話說業(yè)務流程的經營狀況。大家一般說實際上員工的薪酬是自身賺來的。假如一家公司經濟效益比較好，經營業(yè)績較為優(yōu)良，此刻它就會有工作能力給與相對性高的一個薪酬的漲幅。

? 第二：需看領域中尤其是立即開展優(yōu)秀人才和業(yè)務流程市場競爭的公司，她們的薪酬調節(jié)力度多少錢。這一般必須根據(jù)參加相對應的薪酬調查來得到這種情報信息，這種是我們可以考慮到的一個外界信息內容。

? 第三：需看全部社會經濟，比如說通貨膨脹的占比。九十年代前期，我國超出10%的CPI的提高。在那時候的本年度薪酬調節(jié)全過程中，許多公司會漲薪10%，乃至高些的占比，以保證員工薪酬具體的消費力不容易降低。

在我國往日二十年上下的時間里邊，大家發(fā)覺從全世界看來，我國大部分保持著7%-10%的薪酬提高水準。最近幾年因為中國經濟總量提高相對性變緩，薪酬增長幅度也相對性有一定的降低。可是也需看領域，有一些領域的優(yōu)秀人才市場競爭十分猛烈，優(yōu)秀人才相對性稀有，那麼在這種領域的薪酬上漲幅度或是遠遠地高過10%的。

怎樣分派比較有限的薪酬資源？

漲薪的占比是一個考慮到，另一方面，大家還可以考慮到將可以用于漲薪的薪酬資源做有效的分派。一般明確了企業(yè)總體的漲薪占比以后，會把數(shù)據(jù)分派到有關的精英團隊，按單位、按業(yè)務流程模塊分派到有關的機構模塊，那實際怎樣把這一漲薪的資源配置到每一個員工的身上呢，實際上有不一樣的一些核心理念。

一般來講外資企業(yè)相對性會較為關心內部的公平公正，因此有一個十分好用的專用工具叫漲薪引流矩陣，是許多公司都用的。它考慮到2個層面來決策給員工漲是多少薪水。

比如說假設一個單位一共有10個員工，企業(yè)有兩萬元錢的薪水提高的費用預算，換句話說要把這兩萬元錢分得10個員工的身上。

如何來分派呢，大部分就看2個要素，一是這10個員工分別的業(yè)績考核狀況，比如說假如依照標準正態(tài)分布得話，很有可能大家有五六個員工業(yè)績考核是一切正常的，有兩三個員工業(yè)績考核是出色的，那很有可能還會繼續(xù)有一倆位員工，業(yè)績考核是相對性缺乏的。那一般的這一大道理，自然是業(yè)績考核出色的漲薪占比會高一點。

但這僅僅一個層面，第二個層面就看這10位員工她們現(xiàn)階段的工資待遇和崗級職務級別所相匹配的薪酬范疇中間的占比關聯(lián)。有的員工很有可能他的薪酬早已在一樣的等級里邊拿的較為高了，與此同時他也是一位銷售業(yè)績十分出色的員工，則在傳統(tǒng)式的漲薪引流矩陣里邊，因為他的薪水現(xiàn)階段早已較為高了，因此盡管他業(yè)績考核出色，可是也只有取得一個中等偏上的薪酬提高。而假如一位薪酬相對性較為低，業(yè)績考核是中等水平的，但因為他的薪酬依照他的職務級別而言是較為低的，那麼他很有可能會取得中等水平乃至超出中等水平那樣較為高的一個薪酬上漲幅度，這就是我們傳統(tǒng)式的漲薪引流矩陣的實際操作方法。

依照漲薪引流矩陣來實際操作得話，長久以往會導致絕大多數(shù)的員工薪酬趨同化，換句話說會較為公平公正。

可是針對許多的管理人員來講，她們實際上較為無法認可這一點，她們會更趨向于業(yè)績考核出色的員工，無論現(xiàn)階段的薪酬狀況怎樣，都應當享有較為高的一個年增長率。

如果是以那樣的一種核心理念來做本年度漲薪得話，很有可能薪水的差別會慢慢放大，也就是它的發(fā)展趨勢并不是趨同化，只是業(yè)績考核出色的員工因為他很有可能每一年全是銷售業(yè)績非常好的，那他的薪酬會愈來愈高，那樣的話就會有很有可能會偏移大家原來設計方案的薪酬構造。