一般來說，員工依照企業的規定加班加點，企業就應當付款相對的加班工資。但在一些狀況下，員工加班加點了以后卻領不上加班工資。到底員工在什么情況下領不上加班工資呢？不清楚大伙兒是否有想過這個問題？下邊，就要我給大伙兒解讀一下吧。

一、領不上加班工資的情況有什么

(一)法律法規，法定假日的加班工資須在下月發放工資時兌付，歇息日的加班加點，企業能夠 挑選分配調休，假如在大半年內不調休的，再以現錢方式付款加班工資。如今國慶假期剛完畢，到底是否可以使領取加班工資、可領是多少，還不能簡易地底結論。

(二)大假對一部分人來講是暑假，對另一部分人則是一年中最忙碌的上班時間，如度假旅游、交通出行、餐館等領域。也有一些特殊行業，一年到頭都務必有些人值勤，如金融機構、環境衛生、新聞報道、供電供電系統等。這種領域從業者的利益確保，要詳細情況實際看待。尤其是在其中四天的歇息日加班加點，分配調休無論對用人公司還是對員工，全是比較適合的。

(三)員工的支配權觀念、法制觀念早已覺醒，但用人公司仍只盯住掙錢，無論是不是必須都分配員工加班加點，而且不肯付款加班工資、不肯分配調休。這類狀況現階段在中小型企業較為廣泛，也是必須將來多方面改進的。

(四)一些用人公司會在節日期間給員工付款一定總數的附加收益，員工一般稱其為“過節費”，但在勞資雙方產生糾紛案件、勞動監察干預時，用人公司則表述在其中早已包括了加班工資用。對于此事，用人公司必須把工作中做得更細。

二、領不上加班工資如何消費者維權

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監管部門或撥通12333社會保障熱線電話開展投訴，還能夠到監察委員會和人民檢察院去申請勞動仲裁。

許多 人覺得走司法程序是件很繁雜的事。據統計，《勞動爭議調解仲裁法》執行后，假如申請勞動仲裁所討要的加班費不超過當地的12個月最低工資標準的總數，那麼能夠 在“訴訟”這一程序流程中終結，而且在45天內裁定結束，不容易像前段時間那般會被拖好長時間。

必須提示員工的是，最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不出示的，由用人公司擔負不好不良影響。

因而，員工必須“考慮周全”，在加班加點時留意搜集并儲存好有關直接證據。例如考勤統計表影印件、蓋上公司章的加班加點安排、加班加點時的工作日志、加班加點時解決拿貨交貨的紀錄、加班加點所做工作文件、自身經手人的市場銷售紀錄、出入庫單等。此外，一起加班加點的朋友的證詞、加班加點時間拜訪客戶所獲得的顧客證詞，在實際的監督及訴訟中也能夠 充分發揮直接證據的功效。

據統計，近些年，衛生行政部門和司法機關已經不斷探尋和小結，爭取產生一套切實可行的搜集直接證據和直接證據應用的標準，應用人企業和員工的合法權利均獲得合理的維護。

之上便是領不上加班工資的情況，在這里我要在填補一點，假如員工是同意加班加點，企業沒有規定過的，這類狀況下員工也是沒有加班工資的。這一點，特別是在必須大伙兒留意。

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