在公司中，HR單位總是會帶上那麼一點神秘感，如同在微信提交的，HR的職業(yè)形象是一只戴著太陽眼鏡的貓。(留意，別注意力不集中!是帶上太陽眼鏡的貓，我并不是說《三生三世》中神氣十足、霸氣外露的墨淵上神。)

員工問些什么問題，HR一直三緘其口。有一些難題，為了更好地“四海八荒”，確實不是便捷說，自然也是有崗位習慣性的難題。

實際上，每一個員工都期待能明確地了解自身的薪水狀況，并且，通常每一個人總感覺取得手的錢比想像得要少一些。怎么會那樣?

由于如今招聘人員談薪水時多談的是稅前標準工資，再加上N繁雜的考評方式，員工聽的英文頭昏腦漲的，到發(fā)放工資時，扣考勤管理、扣個人社保、扣個人公積金、繳稅，每一年再遇到調個人社保、公積金基數等，員工會感覺薪水仿佛少了一大塊，總猜疑企業(yè)是否多扣了錢。

這時候，一個讓HR有點刁難的那么問題來了。給員工究竟需不需要發(fā)工資單?企業(yè)不發(fā)工資條違反規(guī)定嗎?

假如沒發(fā)，員工來要，應該是說不過去的，終究員工有支配權了解自身工資明細。自然也是有的公司就強制不給，說成出自于信息保密的規(guī)定，員工不可探聽薪水狀況，發(fā)放工資還要背對背。

編注：盡管沒有法律法規(guī)強制性規(guī)定企業(yè)方務必出示工資明細，企業(yè)能夠依據本身管理機制而對員工被告方外的別人的薪水開展信息保密。可是員工有專利申請權企業(yè)給予其本人的工資明細，企業(yè)也是有屬實告之的責任。假如企業(yè)回絕執(zhí)行出示本人工資明細的責任，是違反規(guī)定的，能夠向本地工作監(jiān)管部門舉報，規(guī)定申請強制執(zhí)行。

假如發(fā)，確實擔憂薪水信息保密難題，有的員工較為粗心大意，工資單往抽屜柜里一塞，自身都忘記了;工資單被員工私底下傳看的事情也經常發(fā)生。

結合實際，HR能夠根據下列幾層面來解決這一有點難堪的難題。

最先，提升事前通告與步驟性溝通交流。

1、薪水客觀性調節(jié)時，提早推送通告。這一方法能夠大大減少獨立表述的勞動量，如社保、公積金基數調節(jié)、資質工資發(fā)放、薪水普調或個人所得稅現行政策調節(jié)時，能夠在工資發(fā)放前先擬訂好有關的通告，以書面形式貼到或電子郵件的方式發(fā)送給全體人員員工，讓大伙兒預料當月薪水會出現調節(jié)。

2、留意提升績效考評談話步驟的實行。在實行績效考評并調節(jié)薪水后，必須由HR工作人員及相對應的部門負責人對員工績效考評結果開展談話，能夠對員工詳盡表述業(yè)績考核結果和對薪水的危害。根據談話步驟的實行，員工會確定對績效考核工資的調節(jié)，并降低工資發(fā)放后的資詢量。

3、留意別的HR管理步驟的實行。在員工新員工入職、辭職、激發(fā)、轉正定級、漲薪、減薪、消除勞務關系這些階段，留意詳細實行有關的步驟，在這種步驟實行中，員工會明確這種調節(jié)對本人薪水的危害。假如這種步驟不詳細，就立即調節(jié)員工的薪水，除開違反規(guī)定難題外，必定會提升工資發(fā)放后的資詢量，乃至會引起員工的不滿意。

次之，為員工給予薪水資詢。

一般地，員工薪水資詢多產生在薪水到帳后一周內。資詢的內容多緊緊圍繞當月薪水的變化緣故、變化額度、測算方法等層面。

資詢的方法直達HR單位當眾資詢、咨詢熱線、電子郵件資詢等。HR能夠設置專職人員、固定不動的時間接納資詢。如HR單位專職人員在薪水到帳后一周的每日中午3：00到5：00接納資詢，那樣既讓員工感受到相對應的服務項目，又確保了HR人員工作時間的分配。

與此同時，還可以融合通告的應用，如發(fā)覺當眾資詢時一部分員工有共性問題，能夠盡早發(fā)放人群電子郵件給予表述，降低事后資詢量;還能夠將員工薪水資詢工作上發(fā)覺的難題，如績效考評談話未實行、一些步驟不健全等工作中系統漏洞產生書面形式文檔報告HR責任人，以提升改進步驟，提高工作效率，防范于未然。

最終，涉及到怎樣發(fā)工資單的難題。

假如每一個月派發(fā)紙版工資單會是HR人員工資派發(fā)工作上一個較很多工作中，伴隨著公司管理信息化水準的提升 ，針對此項工作中，許多公司已經更改，應用電子器件方法來替代紙版工資單的派發(fā)，如今行駛的關鍵有下列方法：

有E-HR系統的，給員工啟用E-HR賬號，自主查看工資明細。

以電子郵箱的方法數據加密群發(fā)消息工資單。

與金融機構聯絡啟用個人網銀或短信通知業(yè)務流程，供員工個人查詢薪水賬號清單。

此外，即便 是沒有之上發(fā)電子器件工資單的方法，許多公司都不統一推送紙版工資單了，員工若有必須的能夠到HR單位索要，HR單位憑需制做或是獨立郵件發(fā)送，這也大大減少了HR的勞動量和一定水平上確保了薪酬信息保密。