說起招騁之難，毫無疑問許多同事都是會提及找不著適合的人，或是是招聘面試情況下覺得是個高手，招進來才發覺原來是好高騖遠，或是全部便是一“半瓶子晃蕩”，因此，有一些公司逐漸實行內部招聘員工強烈推薦規章制度。

采用員工強烈推薦的方式，主要是充分考慮一般來說都是會強烈推薦相對性較為成功的人，誰不不愿意把很差的人強烈推薦到企業的，假如被強烈推薦的人做的非常好很取得成功，那麼，推薦者臉部也“光亮”啊，最少，自身當上一回伯樂相馬嘛!

為了更好地確保員工的實際效果，確保大伙兒有強烈推薦的主動性，絕大多數公司都是會開設強烈推薦獎賞，即給與向企業強烈推薦優秀人才的員工一定的獎賞，即是對她們工作的一種收益，也是說明了企業的一種姿勢，即大家激勵員工向企業強烈推薦杰出人才!

現就員工強烈推薦獎賞中涉及到的好多個難題作一討論：

難題一：什么情況給獎賞?

這個問題大部分有那么好多個選擇項：A、被邀請人根據初面后給獎賞，B、被邀請人被錄取后給獎賞，C、被邀請人被企業錄取而且轉正定級后給獎賞，D、依照錄取、轉正定級兩個階段各自給獎賞。

依據自己的掌握，挑選A的非常少，挑選C的應當比較多。

但是，我本人倒是提議挑選D，自然，這都不肯定，還需要看獎賞的額度有多少。倘若企業設置的獎賞規范僅有100塊，總不可以再分2次、一次50塊給邀請人吧，那就是要被別人嘲笑的。

員工強烈推薦的人被錄取，表明強烈推薦的品質應當或是非常好的，自然應當給與獎賞啊，即便 之后發覺不適合，但那個時候的不適合可能是各個方面的緣故。可是，充分考慮要長期性觀查，因此，第二筆獎賞是要直到根據實習期之后才發送給邀請人的。我本人提議2次的獎賞占比是30%、70%，或是是40%、60%.

難題二：獎賞的規范如何定?

簡言之，便是獎賞要多少錢較為“適合”，這一“適合”的分辨規范是兩層面的，一方面是員工不容易感覺太少，要有點兒“小刺激性”，假如確實僅有50或是100元，也許員工不一定都看上啊;另一方面，公司想要給，也就是可以承擔，不可以高的嚇人，最少，不可以高過根據獵頭公司為該職位選裝工作人員的成本費吧。

一般來說，操作過程時，獵頭公司扣除的花費是職位年收入的20-25%，也就等同于2-3個月的薪酬，即然企業采用內部員工強烈推薦的方法，關鍵的自然是期待尋找適合的優秀人才(內部員工對企業的職位工作情況更加了解)，假如能適當控制成本自然更強，因此，我本人的提議是給與員工強烈推薦的獎賞規范能夠 是缺口職位1個月薪酬，自然，假如說這一職位的月薪太高得話，還可以是大半個月的規范。或許公司會感覺或是高了，一般都是會超出1000吧，但你想一想，假如根據獵頭公司來找得話，花費并不是高些嗎?或是你根據人力資源市場、人才招聘會去招騁，接到的個人簡歷多個，真真正正挑選之后發覺能拉進來招聘面試的沒好多個，最終很有可能還一個都能根據!這類勞心勞力的成本費并不是高些嗎?!

難題三：HR強烈推薦時給獎賞嗎?

在操作過程全過程中，還會繼續碰到一個很實際的難題，即如果是HR單位員工強烈推薦優秀人才，必須給獎賞嗎?

我本人的見解是不給獎賞!

毫無疑問有些人要問“為何啊?”

呵呵呵，我認為，HR的崗位職責是為企業服務，為員工服務項目，向企業強烈推薦杰出人才是每一個HR責無旁貸的義務!因此，即便 邀請人并不是招聘經理、招聘經理或是招聘專員，如果你是HR單位的員工，也不應當得到強烈推薦獎賞。

由這個問題還引出來一個相近的難題，即缺口職位的立即領導強烈推薦優秀人才時，是不是應當給與強烈推薦獎賞?

我的觀點或是不給!

由于它是在為他自己征募屬下，非常大水平上，一個侯選人能不能被錄取是由這一缺口職位的立即領導決策的。假如給這一缺口職位的領導強烈推薦獎賞得話，理論上存有為了更好地騙領企業獎賞而放開任職要求的概率——自然，大家的絕大多數管理人員素養或是較為高的，不會作出那樣的事兒來。

除此之外，為了更好地激勵員工強烈推薦，還能夠設定精神實質獎賞，即給與全年度強烈推薦取得成功多少人之上的員工“伯樂獎”，在年尾交流會上頒獎典禮，呼吁全體人員員工都能積極主動向企業強烈推薦優秀人才，讓每個人都變成兼職獵頭!那樣，企業終將有源源不絕的杰出人才加盟代理!