錯誤觀念一：銷售經驗相當于市場銷售時間的累積

常常見到公司在公布招聘啟示時那樣寫到“本企業招聘銷售工作人員若干名，規定有兩至三年的銷售經驗”。業務員的銷售經驗確實可用時間來考量嗎？這兒的回答是否認的。業務員的銷售經驗在某一方面能夠 從上班時間的長度中反映出去，可是公司在招聘面試全過程中，或是應當留意對業務員具體市場銷售專業技能的調查，而不是簡易的以上班時間的長度來分多少。

錯誤觀念二：被銷售人員的演出天資所蒙蔽

業務員是具有天資的演講家，不但擅于表述，并且擅于扇動，業務員的自身特性在所難免送到招聘面試中，做為招聘面試工作人員常常被銷售人員的表層所蒙蔽，被他的言談舉止所觸動，最終被業務員所“收購”。揭穿業務員的實情能夠 從許多層面來標準，一能夠 從其目光去分辨真偽；二便是設計方案規范性的招聘面試考卷，而且對其發言的聲音速度、語氣、響聲尺寸等層面去分辨；此外最重要的便是要對銷售人員的回應持續明確提出質疑。

在解決這種自身就擅于表述的求職者時，招聘者應當常用開放式的提出問題，來發掘求職者的一些多方面的工作經驗。

錯誤觀念三：非常容易以容顏分辨人

容貌區別大的兩人給他人的第一印象肯定是不一樣的，大家都喜愛美好事物，從古至今就對美有追求完美，實際上 招聘者在招聘面試的全過程中，也非常容易走入該錯誤觀念，不懂裝懂，做出不正確的分辨。針對一般的領域而言，業務員的容貌特征是不容易危害到市場銷售的結果，可是針對美容業的一些市場銷售崗位，容顏很有可能會變成招聘面試的一個規范。可是一般來說，從容顏來分辨是沒有必需的，乃至會有畏公平公正、公平公正，公司應當注重的并不是其容顏，而應該是求職者的素養和涵養。

公司在招聘銷售工作人員的全過程中，應留意防止以上錯誤觀念。在招聘面試全過程中，對求職者的得分不必受其學歷、服裝、容貌或別人強烈推薦等危害。一般求職者應對評委的提出問題，一開始的時候會較為靦腆，有時候乃至為了更好地討好招聘者，會依據招聘者臉部的小表情來對自身的回應做出調節，這個時候，他所表述的或許包括了一些不太真正的物品。因此招聘者應當用眼光、用點點頭等型體語言表達，大量地給求職者以激勵，讓求職者釋放壓力出來，這個時候，獲得的回答或許才算是真正靠譜的。

合適的才算是最出色的

公司在招聘銷售工作人員以前最先要對該職位的工作內容及其公司的要求開展比較細膩的剖析。由于不一樣種類的公司對業務員的要求肯定是不一樣的，有的公司很有可能喜愛招騁具備很多年實戰演練銷售經驗的老銷售人員，而有的公司則更欽慕于這些青春年少朝氣蓬勃、頗具青春活力的新銷售人員。

不一樣種類公司對業務員要求不一樣，有時候即便 是同種類公司在不一樣時間的要求也是不一樣的，如果是新知名品牌投放市場，很有可能必須征募一些老業務員，乃至是在同行業中做了。假如公司已經快速發展趨勢，原先的市場銷售團隊慢慢變的脆化，銷售業績并不理想化，那麼能夠 考慮到征募一些具有高特質的業務員，對她們開展一定的專業能力及商品層面的學習培訓。

一般狀況下，公司假如從短期內考慮到，期待可以快速的開啟銷售市場，快速的提升銷售業績，征募一些在同業業務中有很多年銷售經驗的老銷售員很有可能實際效果會更好，可是時間不容易不斷很久，就務必改進和提升市場銷售團隊構造，添充新的銷售員。