許多公司在招騁應(yīng)屆生的過程中通常含有很高的期待，可是希望越大心寒就越大。下列強(qiáng)調(diào)公司招聘時(shí)常犯的錯(cuò)誤觀念，協(xié)助公司更確切地校招。

錯(cuò)誤觀念一：重視院校知名度，忽視學(xué)員專業(yè)技能

在許多校招上，大家看見許多公司會(huì)在任職要求上提到“211工程項(xiàng)目”關(guān)鍵學(xué)校等字眼，這種字眼除開反映招騁岐視外，更為展現(xiàn)了，公司招聘時(shí)的片面性。一個(gè)職位，不意味著名牌大學(xué)出去的學(xué)員各種各樣專業(yè)能力就略勝一籌，公司應(yīng)當(dāng)放開招騁標(biāo)準(zhǔn)，不一定是是非非名牌大學(xué)的不。在人才招聘的情況下，大家可以能夠?qū)?yōu)秀人才分成：實(shí)際操作型優(yōu)秀人才、管理型人才、品牌推廣型優(yōu)秀人才、替補(bǔ)隊(duì)員型優(yōu)秀人才、塑造型優(yōu)秀人才這些。對(duì)于不一樣的任職要求與動(dòng)因，即可合理地對(duì)侯選人開展目的性招聘面試與挑選。，

錯(cuò)誤觀念二：重視文憑，忽視發(fā)展?jié)摿εc專業(yè)能力

學(xué)歷是什么?文憑從字面解釋便是一種過去學(xué)習(xí)培訓(xùn)的歷經(jīng)罷了，并無法真正地體現(xiàn)出一個(gè)人的具體專業(yè)能力，文憑并不可以絕對(duì)等同于工作能力，高文憑低工作能力的人、低文憑高工作能力數(shù)不勝數(shù)。殊不知，很多公司在招聘員工時(shí)一味的重視“高文憑、高學(xué)歷”的趨向隨處由此可見。許多公司在校招時(shí)，通常將文憑視作唯一的“剛度”規(guī)定、乃至“一刀切”的狀況，比較嚴(yán)重危害人才招聘的實(shí)際效果。文憑與工作能力是無法簡(jiǎn)潔地渾然一體。文憑的多少只有體現(xiàn)出候選人接納文化教育的水平，而在同一層級(jí)文憑的群體中，也一樣具有著大學(xué)問的差別。因此 ，人的功能是須要在公司中不斷地實(shí)踐活動(dòng)多方面塑造，一樣，僅有在具體的工作上才可以合理的累積工作經(jīng)歷，進(jìn)而持續(xù)提高專業(yè)能力。

錯(cuò)誤觀念三：重視個(gè)體體會(huì)，忽視機(jī)構(gòu)要求

在招騁中常會(huì)發(fā)生那樣的狀況，公司招到的人通常全是招聘者愛的人，但并不是公司要想的人。不但在平常的負(fù)責(zé)人的身上存有，更糟糕的是在許多 老板的身上一樣存有。假如老板是市場(chǎng)銷售出生，那招騁的過程中一定是用市場(chǎng)銷售的視角去面試，引來都是市場(chǎng)銷售大牌明星，卻沒有招到營(yíng)銷管理大牌明星，二者存有顯著的差別，市場(chǎng)銷售大牌明星大部分只從本人視角入手去獨(dú)立思考不容易大局為重，但營(yíng)銷管理大牌明星卻正好相反，不但要從市場(chǎng)銷售全局性考慮到，還需要明白如何去分派市場(chǎng)銷售指標(biāo)值、如何去監(jiān)管市場(chǎng)銷售流程管理、如何去制訂激勵(lì)制度這些。

錯(cuò)誤觀念四：過度看重學(xué)員的社區(qū)實(shí)踐活動(dòng)，忽視綜合能力

公司許多情況下做招騁，全是期待招騁有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，可是應(yīng)對(duì)沒什么經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，那需要怎么辦呢?公司因此把社區(qū)實(shí)踐活動(dòng)放到第一位。過度注重社區(qū)實(shí)踐活動(dòng)，會(huì)把一些有一定工作能力，可是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)較少的學(xué)員清除了在門口，那樣做招騁是公司的一種損害。公司在做校招的情況下，更應(yīng)當(dāng)重視的是同學(xué)的綜合能力。