加班工資之關(guān)于勞動仲裁要留意的錯誤觀念是啥

從加班加點異議解決看，難題關(guān)鍵集中化在四個層面：

一是一切正常上班時間的評定，這與用人公司推行的工時制度相關(guān)；

二是加班加點客觀事實的質(zhì)證；

三是加班費的測算；

四是對什么是加班加點的了解。

一是一切正常上班時間的評定，這與用人公司推行的工時制度相關(guān)；這在相關(guān)法律法規(guī)中有確立的表述。

二是加班加點客觀事實的質(zhì)證；

A質(zhì)證打倒員工證實的加班加點客觀事實

雖然最高人民法院的法律條文要求，加班加點客觀事實應由員工給予直接證據(jù)證實，但在員工給予了一定直接證據(jù)基本確認加班加點客觀事實之后，質(zhì)證責任就遷移到用人公司一方，用人公司應給予直接證據(jù)，證實員工不會有加班加點的客觀事實，不然，將擔負不好的不良影響。簡易的給予否定,無法給予反過來的紀錄。應擔負不好的不良影響。

B應給予將加班加點審核規(guī)章制度向員工公示公告的直接證據(jù)

針對確立執(zhí)行加班加點審核規(guī)章制度的用人公司，是必須員工給予加班加點審核表或?qū)徍宿k理手續(xù)來評定。但加班加點審核規(guī)章制度應向被告方公示公告。假如提不出向被告方公示公告的直接證據(jù)，則該加班加點審核規(guī)章制度對被告方不造成法律認可。因此 應裁定其向被告方付款加班費。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條要求，用人公司依據(jù)《勞動法》第四條之要求，根據(jù)民主化程序流程制訂的管理制度，不違背中國法律、行政規(guī)章及現(xiàn)行政策要求，并已向員工公示公告的，能夠 做為人民檢察院案件審理關(guān)于勞動仲裁案子的根據(jù)。故用人公司假如根據(jù)本公司合理合法的管理制度解決員工時，先務(wù)必公示公告或告之全體人員員工。

C員工認為加班加點的，訴訟或?qū)徖斫M織一般會核查勞動合同書和用人公司的管理制度。如勞動合同書、管理制度比較健全，對加班工資有明確規(guī)定，很有可能規(guī)定員工進一步給予有關(guān)的加班加點直接證據(jù)。假如員工不可以質(zhì)證，將擔負不好的不良影響。

D《勞動爭議調(diào)解仲裁法》要求了有標準的證明責任顛倒，即“與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予；用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。”針對加班加點的狀況。企業(yè)手上有什么直接證據(jù)，能夠 規(guī)定另一方給予。基本質(zhì)證加班加點后，證明責任就分派給了用人公司

E 《工資支付暫行規(guī)定》，“用人公司務(wù)必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領(lǐng)到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿。人民法院和訴訟行政機關(guān)也沒法追求用人公司保存多年以前的直接證據(jù)，而只規(guī)定用人公司質(zhì)證異議產(chǎn)生之日前2年的直接證據(jù)。超出這一期內(nèi)，就按“誰主張誰舉證，舉證責任”的標準分派證明責任。

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