公司在招騁和顫選全過程中，通常只高度重視對應(yīng)聘者專業(yè)能力的調(diào)查，可是細心查詢應(yīng)聘者的申報材料并具體分析，還能得到別的有效信息內(nèi)容，比如：該應(yīng)聘者以前在什么公司工作中過，均值上班時間長度，辭職原因這些。根據(jù)這種信息內(nèi)容能夠 事先清除這些換工作趨向很大的應(yīng)聘者。

在招騁時，尤其是招騁技術(shù)性或業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵工作人員時，面試官除開要調(diào)查他的職位技術(shù)性工作能力之外，還需要調(diào)查他的可靠性。.我們可以從他的過去工作經(jīng)驗中，看得出他本人工作中的可靠性。例如，他是不是常常跳槽?他跳槽的原因是什么?是由于個人發(fā)展，或是由于工資待遇難題?他是不是準備長期性在這個大城市呆下來?這些。如果我們將這種難題都弄清楚了，大家就可以基本上看得出這個人的可靠性了。辭職趨向、工作中參與性和積極主動感情歸屬于員工的個人自變量，管理人員不期待員工在進到機構(gòu)后這種層面的要素會造成轉(zhuǎn)變，因而務(wù)必在招騁時留意對這種自變量的考察。假如招騁時可以顫別出低撤出趨向、高工作中參與性和高積極主動感情的員工，那麼針對平穩(wěn)員工團隊是有很大的禪益的。

屬實溝通交流：用誠信企業(yè)獲得員工忠實

在招騁和顫選全過程中，一些公司尤其是急缺優(yōu)秀人才的中小型企業(yè)，為了更好地能盡早招騁到達標的優(yōu)秀人才，經(jīng)常會在與應(yīng)聘者的溝通交流中夸大其詞公司的銷售業(yè)績和發(fā)展前途，并給應(yīng)聘者過高的服務(wù)承諾(如工資、住宅、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等)。當應(yīng)聘者到公司發(fā)覺原先的服務(wù)承諾不可以兌付，那麼公司很可能會喪失員工的信賴，進而造成滿意度減少。

實際中有一些老總，在事成以前明知道承諾不太可能兌付，但為了更好地達到目標就夸大其詞承諾，讓員工為其賺來，直到吸干員工的聰慧和能量時再想辦法炒掉員工。殊不知員工并不知道惰，覺得它是誘惑的香悖悖，因此為企業(yè)的管理無私奉獻聰慧和能量。但老總那樣搞上一兩次后，便會發(fā)生下列難題，這些“聰慧”的員工逐漸運用老總那“太損”的一面，有意背后議論基本的薪酬要求，騙了老總一把就跑，對于老總這些誘惑的服務(wù)承諾，完全就沒有打、算要。

做為老總，要想吸引關(guān)鍵員工，就務(wù)必認真完成誠實守信難題，謹慎從事，保證防范于未然。針對愛承諾的老總，應(yīng)留意慎開金口，經(jīng)常是老總那時候朗朗上口一說，事過之后就忘，但員工對老總的承諾卻會牢記在心。因而，有工作經(jīng)驗的老總通常提示自身不必隨便承諾給員工，或到開年度總結(jié)交流會時公布問大伙兒是否有并未兌付的服務(wù)承諾，防止失信黑名單于員工。與此同時，老總要讓人事部搞好記事本，保證有章可循。

招騁技術(shù)骨干員工：留意不必隨便應(yīng)允

一是股權(quán)。股權(quán)難題是敏感詞匯。由于一牽涉到股權(quán)難題，就牽涉到公司的最大權(quán)利難題，尤其是產(chǎn)權(quán)年限難題。有一些老總在初創(chuàng)期，把一文不值的股權(quán)隨意送禮，等公司做起來后股權(quán)有價值了，自身也把他人送至了小公司股東的部位上，從而造成股權(quán)糾紛，把很有期待的公司葬送在公司股東的糾紛案件當中。

二是職位。初創(chuàng)期，人力資源管理急缺，隨意承諾職位，一旦公司發(fā)展起來，必須更高級的管理者時，發(fā)覺職位原來早已承諾給某某某了，結(jié)果引入高質(zhì)量工作人員碰到了阻攔，引入了也會導(dǎo)致不愉快。更何況公司的發(fā)展趨勢全過程是量變到質(zhì)變的，必須持續(xù)引入更高級的專業(yè)管理人才。