公司和員工的分歧非常大水平是薪酬難題，而每一個公司都是有自身現(xiàn)行標準的薪酬構造。老總、員工及大家本身對于此事令人滿意嗎？若不滿意，又將怎樣調(diào)節(jié)或提升？

薪酬構造由六一部分構成，分別是標準工資(薪資)、全勤獎、崗位補貼、績效考核工資、加班工資、別的加班加點(外宿補助、生活費用貼、別的補貼等)，大家將崗位標準工資分成四個級別，如：

一級(部門經(jīng)理)：因為部門經(jīng)理薪水相對性較高，并且企業(yè)是每周六天工時制度，不設夜里加班工資，假定某業(yè)務經(jīng)理綜合性薪水為1000零元/月，即薪資結構分拆如：

月綜合性收益10000=標準工資3000 全勤獎金300 崗位補貼2597 績效考核工資3000 周六加班工資1103 別的加項(外宿補助、生活費用貼、別的補貼)-扣項(個人所得稅、個人社保、別的)?；谐銮谑菢藴使べY的10%，業(yè)績考核工次是總薪水的30%，周六加班工資是按每月四個周六(32H)測算，假如當月是五個周六時，則按五個周六(40H)測算，剩余的一部分便是崗位補貼。

二級(負責人級)：每周六天工時制度，不設夜里加班工資，假定某單位負責人綜合性薪水700零元/月，即薪資結構分拆以下：月綜合性收益7000=標準工資2000 全勤獎金200 崗位補貼1964 績效考核工資2100 周六加班工資736 別的加項(外宿補助、生活費用貼、別的補貼)-扣項(個人所得稅、個人社保、別的)

三級(員工級)：每周六天工時制度，不設夜里加班工資，假定某單位行政文員綜合性薪水3000元/月，即薪資結構分拆以下：月綜合性收益3000=標準工資1310 全勤獎金100 崗位補貼208 績效考核工資900 周六加班工資482 別的加項(外宿補助、生活費用貼、別的補貼)-扣項(個人所得稅、個人社保、別的)

四級(職工級)：月收益=標準工資1310 全勤獎100 獨特崗位補貼(50-200) 加班工資(平日及禮拜天) 工作年限補貼50-200) 別的加項(外宿補助、生活費用貼、別的補貼)-扣項(個人所得稅、個人社保、別的)

一、二、三級工作人員績效考核工資占總薪水的30%，只需沒有犯懲處不正確，大部分每月都能夠全額的取得，僅僅為了更好地防止從2013年5月1日不可以處罰及拖欠工資的文檔，當員工違反規(guī)定給公司導致?lián)p害時也不懲罰，立即扣業(yè)績考核分解決。

因為每星期是六天工時制度，周六也是一切正常出勤率，為了更好地防止產(chǎn)生加班工資異議，事實上員工取得手的薪水也新員工入職時談的綜合性薪水是一樣的，假如當月發(fā)生五個周六時企業(yè)會多付款8鐘頭的加班工資而給公司提升一筆支出，但是錢并不是許多，只需拿下老總就OK了，員工多拿一天的加班工資，也是一種激勵。

之上是薪酬的構造，就構造難題明確提出一些基本上改進的方式 ：

1、 薪資等級簡易——操縱加班工資

大家企業(yè)現(xiàn)階段員工薪資有四個等級，分別是一般員工級、一般管理人員級、中高層管理人員級、高層住宅管理方法級，就加班工資來講，前二個等級的工作人員比較多，但相對來說，她們的薪資較低，加班工資比較好操縱;后二個等級的工作人員企業(yè)要求無加班工資，假如有急事要解決也務必加班加點的。

2、 全體人員員工記時——操縱人工成本

企業(yè)現(xiàn)階段全體人員員工全是規(guī)范計時工資制，每月只需附加測算加班工資、考勤管理狀況、獎懲情況、五險一金、晚班補貼、別的扣費等，薪酬測算十分簡易，只需控制住各單位、各職位的勞動定員，就有益于操縱企業(yè)整體人工成本，換句話說，企業(yè)的盈利就非常容易獲得確保。

3、 升職室內(nèi)空間很大——薪酬調(diào)節(jié)簡易

企業(yè)薪酬現(xiàn)階段分J、K、T三大級，各種級又分多個小級，各小級再分十幾到幾十個等，全企業(yè)加起來一共有二百八十好幾個薪等，不一樣等級的員工薪酬升職的室內(nèi)空間都非常大，只需做到相對應規(guī)范就可以申請辦理考評，經(jīng)審核后獲得升職。

4、 管理方法技術性并舉——兩根方式升職

員工薪酬提高有管理方法線和技術性線二種方式，崗位升職理所應當要加薪，假如技術性工作能力強，歷經(jīng)考評，還可以升至更高層住宅級的工資水平，讓這些有技術性專長無而管理方法意向或管理水平缺乏的員工有認真工作的盼頭，許多技術人員超出中層工資水平。