公司“因市場拓展必須、機構架構調整、工作人員提升融合等，對員工開展職位變化是公司的一切正常運營個人行為，但若實際操作不合理，如隨便或強制對員工開展轉崗漲薪等，就非常容易引起勞務糾紛。” 它是前不久HR圈子探討的一個話題討論。這類狀況，HR在具體工作上，可以說基本上百分之百的都是會遇到。這原本是一項很一切正常的工作中，但卻由于各種原因使其變成了一個比較敏感且具有趣味性的課題研究，有時候乃至變成一個讓人頭疼、擔心的難點。

那麼，針對之上這類狀況，如何處理才可以使防止風險性呢? 下邊把大家企業的作法共享給大伙兒：大家企業是一個產、銷、研一體的企業，也是典型性的家族式企業，因而，針對轉崗漲薪，能夠說成經常出現的事。有時老總一拍腦袋，或者一些人一進“饞言”，組織結構立刻就可以更改，才無論你HR的學什么專業視角、意見和建議呢，HR僅有跟蹤搞好下一步工作。也恰好是由于這類獨特的管理方式，驅使大家企業的HR勤奮去標準健全各種各樣規章制度步驟，以保證工作中合理、順利地開展。堅信，有一些企業會與大家有相近的狀況。

大家的轉崗漲薪，一般存有下列六種狀況：一是由于員工主要表現突顯、業績考核優異、工作勤奮而開展的升職式轉崗漲薪(包含競聘上崗);二是由于工作中必須而開展的平調式轉崗漲薪(包含競聘上崗未捷者);三是由于機構架構調整、工作人員融合而開展的轉崗漲薪(包含競聘上崗未捷者);四是由于員工不可以擔任工作中而開展的退級式轉崗漲薪;五是員工(或單位)申請辦理轉崗;六是單位(或本人)申請辦理漲薪。

針對之上這種狀況，第一種狀況是皆大歡喜2的事兒，只需嚴苛按轉崗漲薪步驟來做就可以了;二、五、六三種狀況單位或本人及其相關部門很有可能會發生一些質疑，必須商議。但只需細心搞好單位與本人的工作中，有效的溝通，均衡好利與弊，以理服人，曉之以理，是會比較順利處理的;較難解決的便是三、四二種狀況，尤其是減薪對員工而言相當于“割自身的肉”，最非常容易引起異議與糾紛案件，因而務必用心認真細致的看待。大家關鍵從下列幾層面下手來盡量地避開或解決轉崗漲薪中非常容易發生的糾紛案件與風險性。

一、靈活運用勞動合同書預置承諾，為勞務關系管理方法確立好基本。

照理說，員工的轉崗漲薪是企業內部一種一切正常的管理方法個人行為，在沒有違背我國最低工資標準規范的基本上，公司應當有管理權，但其通常又會遭受各個方面的相關法律法規管束。鑒于此，大家依據《勞動法》第19條、《勞動合同法》第17條的要求，靈活運用必不可少條文和承諾條文，在勞動合同書中承諾在什么情況對員工能夠開展漲薪轉崗、將薪水溶解，在沒有質疑的狀況下工作職責、工作中地址盡量地模糊不清填好與廣泛的精準定位這些。只需將這幾類在勞動合同書中擁有事前承諾，在將來的轉崗漲薪中企業就把握了相對應的主導權。

二、不斷完善公司有關管理制度，有利于強有力支撐點勞務關系管理方法。

為進一步讓員工確立企業具備依據發展趨勢必須對員工開展轉崗漲薪的支配權，在 《員工指南》及其相關人力資源資源優化配置的管理制度中開展相對應要求，而且公示公告、宣傳策劃、落實和學習培訓及時。與此同時，《員工指南》在派發時必須員工開展查收這些。這就相當于員工認同了企業能夠依據必須對其轉崗漲薪的作法，進而使公司的管理制度強有力支撐點勞務關系管理方法。

三、行之有效執行績效考評管理方法，使考評結果充分發揮出應該有功效。

依據企業具體制訂行之有效的績效考核管理方法，將轉崗漲薪事宜與績效考評掛勾，有效運用績效考評結果來實際操作轉崗漲薪。讓員工簽定《績效承諾書》，為此對企業的《績效考核管理辦法》表明認可，為合理的績效考評結果運用達成一致。與此同時，在每一個績效考評周期時間進行后，都規定員工在《績效考核表》上簽名確定，認同對自身的績效考評結果，為事后的獎罰、評定及其轉崗漲薪等勞資管理獲得根據。

四、引進競聘上崗體制激起魅力，讓轉崗漲薪真真正正變成社會正能量。

大家創建了合適企業具體的競聘上崗體制，在工班長之上管理者中，推行競聘上崗。每一年年尾都是會對有關管理者開展個人述職、評定、競聘上崗，依據崗位級別不一樣，分成一到三年周期時間的聘任職期。市場競爭取得成功后，與被聘工作人員簽署職位聘任協議，協議書確立了員工的職位工作職責、薪級工資、職位限期等，將職位聘任協議做為勞動合同書的填補文檔，與勞動合同書具備同樣法律效力。與此同時，在競選標準中明文規定，每一位參與競選的工作人員，都需要簽定《競聘承諾書》，針對無法取得成功競選的工作人員，企業有權利依據企業與本身狀況科學安排其崗位，為企業的工作人員提升融合、轉崗漲薪開拓了新的方式。該項措施執行三年至今，收到了優良的實際效果，不僅為員工完成本身使用價值給予了優良的服務平臺，更加企業的優秀人才開發設計搭建了頗具競爭能力的常態化，巨大地激起了企業的魅力，提升了競爭優勢，造就了使用價值。

五、聯系實際有效調節薪酬構造，充分利用薪酬桿杠緩沖作用。

針對公司的轉崗漲薪，依據在我國現階段的相關法律法規，必須考慮到的要素許多。做為HR，大家應當關心如何把職位與薪酬科學研究的操控調節，要從企業權益考慮，盡量防止出現糾紛案件為公司產生風險性。大家將薪酬分為了標準工資、崗位補貼、績效獎金三一部分，并在員工新員工入職和漲薪時填好《薪資確認書》，經員工愿意，簽名確定，做為勞動合同書的填補文檔，那樣，便會更有益于薪酬的適度調節。尤其是崗位補貼，說白了就更具備職位性、相關成本。與此同時，也會促進員工愛惜當今職位，勤奮提高自己，完成自身的高些使用價值。

六、以問題為導向拓寬渠道進行學習培訓，加倍努力在其位謀其政才盡其用。

企業轉崗漲薪的目地，是為了更好地完成人力資源管理的升值和人力資源管理使用價值的利潤最大化。因而，大家創建了合理的學習培訓體制，對無論是由于不可以擔任工作中，或是績效考評結果應用，又或者是競聘上崗未捷、工作人員提升融合等而調節的員工，進行有目的性地學習培訓，為提高她們的職位專業技能與綜合能力，開發設計她們的潛智，給予適合的服務平臺，令其其充分發揮出本身的優點，加倍努力在其位謀其政、才盡其用。自然，對這些歷經數次學習培訓，而且調節職位以后(一般給2次機遇)仍不可以做到企業規定的工作人員，采用以嚇退為主導的工作合同終止方法。那樣做，不僅讓員工看到了企業的關懷，更了解企業的用心良苦，覺得企業的作法合理合法、有效、合情合理，因而而贊不絕口，合理防止了分歧的產生。

總而言之，做為HR，在轉崗漲薪難題的解決上，我國及其地區相關法律法規是務必嚴格遵守的，沒有過多的回轉與調節空間，因而，大家理應在企業內部管理制度的不斷完善、勞動合同書承諾內容、公司人力資源管理管理模式等層面上認真動腦筋、做好文章內容，要在防范于未然的前提條件下自主創新勞務關系管理方法，確保公司的工作人員提升、轉崗漲薪工作中言之有理、強有力、合理，也僅有那樣，才可以使企業優秀人才市場競爭才可以踏入良好發展趨勢的路軌，進而強有力適用企業的身心健康和睦發展趨勢，完成企業與員工的雙贏。