早上在深圳市某國營企業屬下分公司做學習培訓，來接以往的是這總公司紀檢書記，這個人很年青，春節后剛長上去。以前，他在電話中跟我說他升級時，我很詫異，一般來講，在國營企業上市企業保證中高層，是相當不容易的，而他是她們公司成立二十多年至今最年青的紀檢書記，我原以為他肯定是神采奕奕、“得意洋洋”，想不到他則是一臉的苦相，好像一肚子的憋屈……

這個分公司2021年發展趨勢的十分快，上年的情況下，還僅有300來人，昨日以往一看材料，發覺忽然提升到800多的人。我也問如何如今大家都較為艱難，你們還大張旗鼓擴大，他說道她們剛變成華為公司的經銷商，接了一個非常大的新項目。我又問，這節骨眼上，怎能這么快就招來這么多人？告知說一個字：錢。后邊這一問，算得上開啟他的方便之門了，他說道她們公司如今非常大的一個難題是：從外邊新聘的人，都按市價給薪水，而原先私企的人所有按原來的薪酬管理體系(好多年前的薪酬管理體系)。由于迅速擴大，因此挖了許多 技術骨干工作人員，她們發覺這種剛來的人崗位盡管并不高，可是工資待遇比許多 領導干部都高，例如分公司從三星挖來一個人做總經理，結果給到他的工資待遇比主管還高……這樣一來，許多 “杰出”員工，老員工們就十分不服氣了，受了非常大嚴厲打擊，工作中徹底沒了主動性，實際上，在她們總公司狀況也是這般。

這名負責人跟我說，他升上去后，立即屬下有五個人，之前他也感覺這五人中的那麼一兩人工作中很不積極主動，自然都沒有太多的去問，如今發覺最關鍵的緣故便是薪酬太低，比同行業低，比銷售市場水準低，如今企業還需要對她們搞績效考評，如果還抽成業績考核得話，那一個月大部分日常生活都無法確保(假如這一負責人跟我說的是具體情況得話，據我的掌握，這幾個人的薪酬肯定是稍低的)，因此，如今管理方法這五個人尤其的難(這五人中，有3個比他工作經歷老，年老)。因此，他一臉苦相。而他是大部分沒有管理權限給這些人加薪的。

薪酬，是每一個公司都需要應對的難題。盡管很多人(尤其是年青人)常講，對比薪酬，我更注重本人的發展，從公司而言，千萬不要把這句話了解為“員工不關心薪酬”，實際上，全部員工都很關心這一點。并且大家發覺這些擁有強力執行能力的公司，經常是薪酬工資待遇比同行業要好很多的。很多人來過海底撈火鍋，覺得那邊員工的服務質量十分之好，并且感覺他們的笑容也全是真心實意的、發自肺腑的。實際上，身后一個真正的緣故便是——極有競爭能力的薪酬。我還在西安市的情況下掌握過，西安市餐飲業一般服務生的收益大約是每月2，000上下，而海底撈火鍋的服務生大約能夠取得3，五百元上下，等同于前面一種的2倍，因此，這些人就尤其愛惜她們的工作中，尤其的“聰明”，企業讓干什么她們就干什么，由于他們都了解離開海底撈火鍋到其他地區做去做服務生，是拿不上那么高的薪水的。一樣，拿著一般薪水的服務生，假如企業對他規定過多，她一煩，立即也不干了，由于她了解她不管到哪里都能尋找一樣工資待遇的工作中。

大家以前在安徽省服務項目的哪家商場就較為顯著，她們所屬的地市，員工薪酬與同行業比類似。上年，她們到下邊的一個縣里開過2個連鎖加盟店，歷經探討，企業決策按地市的工資待遇付款，結果她們還沒有開張，許多 其他商場的工作員都跳過來了。并且，大家也顯著覺得到，縣里的工作員主動性、平穩必須高得多。相反，大家服務項目過的杭州市一家公司，服務項目期內，大家實行的一些施工現場管理方式、計劃方案必須 生產車間全部工作人員的參加、相互配合，那個時候，大家發覺有許多人離職了，一問緣故是——我們在其他企業干和這兒拿薪水是一樣的，可是這兒老提那樣那般的規定，討厭……

管金生說：“依據真實經歷看來，給員工高薪水時，計劃成本是最少的，企業是積極的。在優秀人才眼前，若你比別的競爭者得出的薪水高一截，一年以后你轉過頭來看，你所得到 的盈利遠遠地高過你所投入的成本費——公司最大的成本費并不是給達標員工發高薪水，只是仍在給很多不過關員工發低工資。”實際上，福特T型車期內便是“高薪水”的實踐者，那時候老福特積極把員工日薪提及五美元，這大約等同于今日深圳市某民企老總忽然公布員工薪水薪水2萬元，這在那時候必須 十分大的氣魄，以至許多 同行業都諷刺老福特在信口開河，覺得福特汽車當初一年的銷售總額只1，000萬美金，肯定是要大虧的，結果是那一年，福特汽車的年銷量完成了3，000萬美金。

非凡企業都有的優勢，但有一點是一同的，便是給與員工在地域內、領域內頗具競爭能力的薪酬。不論是老福特、微軟公司，或是Google、FACEBOOK，及其中國的華為公司，她們全是這些方面的實踐者，與此同時也是獲益者。