許多 企業都為招不上業務員犯愁，她們基本上費盡心思了一切辦法招聘銷售工作人員，可是她們發覺，要不是她們瞧不起他人，要不是他人瞧不起她們，總得來說就沒有順利“蓋上拍”的情況下。大家許多 公司都清晰優秀人才是企業最重要的競爭能力，尤其是針對中小型企業而言更是如此。盡管我們都是那么覺得的，可是我們在惹人的情況下，不一定真的是那樣做的。

大部分企業的招騁是那樣的：

最先發布廣告，企業人事部門運營專員，依據市場銷售單位的粗略地規定發布廣告，那樣的廣告形式能夠 有很多，包含報刊、互聯網這些，大致的內容不外乎工作經驗、年紀、為人等內容。

隨后挑選，人力資源管理運營專員，依據市場銷售單位的基本上規定，針對接到的應聘簡歷開展挑選。

第三是通告，開展電話通知招聘面試，通告的每日任務大多數也是由人力資源管理運營專員進行的。

第四是第一次招聘面試，關鍵由人力資源運營專員與工作部門的工作人員一同開展，留有的工作人員將開展第二次招聘面試。

第五為二次招聘面試，這一全過程基本上便是應對老總，或是是應對最后決策人員的招聘面試，假如這一關完畢，那麼最后根據的人將基本被企業錄取。

假如你細心科學研究一下之上的招騁全過程，許多 階段說明大家對優秀人才高度重視的個人行為，并并不像大家想像的那一個模樣，乃至有一些個人行為做到了極其好笑的水平，大家惹人的難度系數，很有可能便是因為我們自己的愚昧或是是不正確導致的。

比“官僚資本主義”還“官僚資本主義”的招騁

十分令人費解的是，無論企業有多大，她們大部分都堅持不懈之上一樣的招騁方法，它冗雜得像個官僚資本主義的組織，全部的全過程全是不講情面的模樣，讓一切一個出色的市場銷售都覺得極其的厭倦，令人感覺那樣的企業欠缺基本上的作戰激情，并且非常容易造成被當做專用工具、丫鬟的覺得。為何大家不能夠將有關的招騁階段制訂得短一些，便于可以快速的把握住大家要想的業務員呢，為何大家一定要擺可以了“譜”，隨后再后悔莫及找不著業務員呢？

以前有一家公司，她們的業務員一直招不上，這一企業的經營規模并不算太大，卻依照上邊繁雜的步驟招聘銷售工作人員，之后她們更改了招騁方法：從通告到招聘面試，簡單化到所有由企業的高層住宅決策人員立即進行，一共僅有2個階段，實際效果發生了極大的轉變，迅速就招到人。實際上 緣故比較簡單，原先繁雜的程序流程，無形之中抵觸了許多 大家期待看到的人，這里邊還不包含人力資源管理運營專員錯判、錯判的工作人員。因為決策人員的立即同意，最少能夠 產生下列益處。最先，面試工作人員能夠 直接接觸企業高層住宅，進而能夠 形象化體會企業的文化藝術及其將來的發展趨勢，塑造她們對企業的自信心。次之，領導者在這期間能夠 合理地辨別業務員，針對大家看好的工作人員能夠 立即啟動進攻開展爭得。第三，因為領導干部的同意能夠 快速創建面試工作人員的被重視感及其信賴感?？偠灾?，要盡可能地減少招聘的流程，不必“官并不大，譜很大”。

對優秀人才的角逐，事實上與銷售市場上的市場競爭沒什么兩種，市場需求注重迅速、精確，姿勢緩慢可能錯過戰機，導致毀滅性的不良影響。優秀人才市場競爭也一樣，在你見到適合優秀人才的情況下，他人也可以見到，對那樣的優秀人才的角逐，事實上是看不到的戰事，必須以最少的間距、最有效的方式、在最少的時間內阻攔下大家所必須的工作人員，決不能像縣衙一樣趾高氣昂，官僚資本主義似地解決優秀人才難題，那樣只有將大家的優秀人才引向競爭者，進而在優秀人才的市場競爭上邊喪失積極。

“不正確的人”在做“恰當的事”