但凡一個公司的招騁與選撥管理方法存在的問題大部分能夠歸納為二種緣故。一是用工對策，換句話說是人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，而人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略做為一種職責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略，離不了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和公司文化，這一話題討論非常大，沒有該文論述。另一種緣故是欠缺完善的招騁選撥管理體系，有一些公司很有可能在招騁選撥的一些階段做得非常好，但便是不了管理體系，各個階段欠缺有機(jī)化學(xué)的聯(lián)絡(luò)，無法密切配合。

一個健全的招騁選撥管理體系應(yīng)當(dāng)包括下列好多個層面：

第一，招聘計劃書

理論的招聘計劃書事實上包括了人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃，這個問題一樣牽涉到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在這里暫不詳細(xì)描述。小范圍的招聘計劃書便是大家常說的，又分成年度工作計劃、一季度方案、月度方案。年度工作計劃來源于一年的市場拓展方案，一季度方案和月度方案是在年度工作計劃的基本上優(yōu)化并翻轉(zhuǎn)調(diào)節(jié)。

招聘計劃書必須確立招騁什么職位、招騁總數(shù)、到崗時間，與此同時還務(wù)必確立招聘招聘費用預(yù)算。實際中大部分公司在方案這一階段其他層面很有可能做得都非常好，唯有缺乏費用預(yù)算方案，結(jié)果通常造成 申請辦理花費時無法得到高層住宅的適用。

第二，選撥規(guī)范

明確選撥規(guī)范，離不了崗位認(rèn)知，但只是借助基本的崗位職責(zé)解決不了這個問題。一般的崗位職責(zé)雖也包括了崗位職責(zé)，但大多數(shù)較為含糊，大量地是對專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、文憑、技術(shù)專業(yè)等的規(guī)定，欠缺對多方面素養(yǎng)規(guī)定的表明，系統(tǒng)化和目的性不夠，無法對招騁選撥規(guī)范的明確給予合理的支撐點。

處理的壓根方法是創(chuàng)建職位的擔(dān)任素質(zhì)模型，不但確立擔(dān)任素養(yǎng)種類，與此同時也確立了不一樣職位對同一素養(yǎng)種類的不一樣水平規(guī)定。

第三，方式挑選

挑選招聘網(wǎng)站，不但要考慮到職位特性、招聘人員特性，還需要考慮到企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。招騁的主要目地自然是達(dá)到公司的用工要求，此外也有宣傳策劃企業(yè)品牌形象的作用，有一些公司即便招騁一個人，也很有可能挑選一些知名度巨大、花費頗豐的招聘網(wǎng)站，宣傳策劃企業(yè)品牌形象很可能便是其關(guān)鍵目地。寶潔公司每一年舉行的規(guī)模性校招，不僅有貯備儲備優(yōu)秀人才的目地，也是有宣傳策劃企業(yè)品牌的目地，由于為數(shù)眾多的在校大學(xué)生是寶潔產(chǎn)品的極大顧客群。