在許多企業(yè)都發(fā)生那樣的狀況，同一個職位新入的員工的薪水比老員工的薪水還高，那樣做的不良影響造成老員工辦事更為不積極主動了。那樣的狀況下，HR如何去均衡新老用戶員工不一樣的工資待遇呢？

實例：某保健食品公司新聘了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運營專員A，A君的新員工入職的情況下薪水就早已兩千五，而B君在這里健康保健企業(yè)干了三年了，薪水才2300。B君不經(jīng)意中探聽到剛新員工入職的A君的薪水比他這一老員工的薪水還高的情況下，他覺得十分不合理，隨后找負(fù)責(zé)人基礎(chǔ)理論，而負(fù)責(zé)人給他們的原因是這企業(yè)給如今的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運營專員的薪水是2500，他無法改日，隨后把B君推給了人力資源管理，人力資源管理告知B君：“如今物價飛漲，假如薪水不提高到2500，企業(yè)招不上人，自然，企業(yè)可能頒布一些對策提高老員工的標(biāo)準(zhǔn)工資，可是大半年過去。B君的薪水仍然沒轉(zhuǎn)變。最終B君帶上心寒離開這個企業(yè)。

剖析：新老用戶員工的工資待遇不一樣，最非常容易刺激性老員工的主動性，在那樣的狀況下，公司的HR除開要找適合的原因撫慰老員工外，還需要頒布一些對策維護(hù)老員工的權(quán)益。讓老員工感受到自身真真正正的使用價值。

上邊的經(jīng)典案例牽涉到一個難題，那便是怎樣均衡新老用戶員工的工資待遇，下列是不一樣的HR出新招的方式 ：

方式 一：勤奮改進(jìn)薪酬的差別

真真正正實際意義上保證均衡新老用戶員工中間有關(guān)薪酬層面的落差感實際上是難以的，員工不一定不明白新生力量能夠領(lǐng)公司更朝氣蓬勃的大道理，可是內(nèi)心里依然會隔閡新員工薪酬比自身高的客觀事實。因此 ，這個問題沒法處理只有改進(jìn)。

要想改進(jìn)，關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)放到薪酬獎賞上。新老用戶員工中間存有的差別有很多，比如文憑、技術(shù)專業(yè)度、創(chuàng)新能力等，高文憑優(yōu)秀人才在專業(yè)知識方面上比老員工有優(yōu)點，在高度重視專業(yè)知識的公司中，文憑一般會危害薪水，反映公司對其以往開展專業(yè)知識學(xué)習(xí)培訓(xùn)的毫無疑問與重視。新生力量能夠為公司產(chǎn)生新思想新技術(shù)應(yīng)用，提升 工作中技術(shù)專業(yè)度的與此同時也提升 了工作效能，而且對比于工作中很多年觀念早已干固的老員工，新員工更善于刻苦鉆研和理解，不缺有新員工能明確提出能夠提升步驟的合理化提議。這種全是差別于老員工的素養(yǎng)。

假如將有利于公司發(fā)展的豐碩成果做為獎勵制度，不但可以確保在薪酬上有一定的公平公正，還能對員工具有鼓勵功效，就算標(biāo)準(zhǔn)工資一部分不一樣，也不是不太可能更改薪酬的總金額。

方式 二：根據(jù)薪酬管理體系確保薪酬的均衡

最先，創(chuàng)建以工作能力和業(yè)績考核為基本的薪酬管理體系。公司HR要提升薪酬管理體系的基本建設(shè)，讓新老用戶員工在業(yè)績考核上一較高下，用工作能力來表述薪酬，那樣老員工也就沒法可講了，與此同時還能鼓勵老員工提升 本身的工作主動性。

次之，公司員工的薪酬能夠在福利層面可以多照顧老員工。這兒的福利能夠包含許多，例如工作年限補助，服務(wù)項目滿多少年就會有租房補貼或住房貸款，提升資質(zhì)和專業(yè)技能薪水等，又例如評上技術(shù)員得補助。工作年限是評上技術(shù)員的一個關(guān)鍵參照要素，這樣一來老員工的機遇就大量，隨后適度的獎賞老員工。公司還能夠創(chuàng)建“導(dǎo)師制”，從精神層面鼓勵老員工。學(xué)習(xí)培訓(xùn)機遇上能夠多向老員工歪斜，它是公司和員工彼此獲益的事兒。

最終，薪酬紀(jì)檢工作要搞好。HR最好要求企業(yè)內(nèi)部的薪酬保密性，盡可能不必讓本人薪酬在企業(yè)內(nèi)部散播，HR能夠選用“二張工資單”，發(fā)送給員工的是一張歷經(jīng)解決的工資單，而實際工資要比這一高。在一般員工方面，要盡量減少新老用戶員工薪酬的差別。一般方面是企業(yè)人數(shù)最多的一個方面，也是念頭最單純性的一個方面。一旦出難題了，就難以處理。