一、績效考核工資規(guī)章制度介紹

績效考核工資規(guī)章制度的其前身是計時工資，但它并不是簡易實際意義上的薪水與商品數量掛勾的工資形式，只是創(chuàng)建在科學研究的標準工資和管理流程基本上的工資體系。

績效考核工資規(guī)章制度的本質特征是將員工的薪酬收益與個人業(yè)績掛勾。銷售業(yè)績是一個綜合性的定義，比商品的總數和品質含義更加廣泛，它不但包含商品數量和品質，還包含員工對公司別的奉獻。企業(yè)支付給員工的銷售業(yè)績薪水盡管也包含標準工資、獎勵金和福利等幾類具體內容，但分別中間并不是單獨的，只是有機化學的融合在一起。依據英國1991年《財富》雜志期刊對500家企業(yè)的排行，35%的公司推行了以業(yè)績考核為基本的工資管理制度，而在十年之前，僅有7%的公司推行這類方法。

二、績效考核工資規(guī)章制度實際意義

績效考核工資體制改革是機關事業(yè)單位工資管理制度改革創(chuàng)新的關鍵內容，實行績效考核工資規(guī)章制度具備下列積極意義：一是有益于進一步推動機關事業(yè)單位人事管理制度改革創(chuàng)新，增加內控管理幅度，推動健全崗位設置方案、職位聘任制、薪水股權投資基金等規(guī)章制度。二是有益于加強機關事業(yè)單位的責任意識和內部成本計算，提升 社會經濟效益、經濟收益和廣大群眾的滿意率。三是有益于遏制年終考核流于形式的狀況，提倡講服務水平、重具體奉獻的新氣象，創(chuàng)建公平、科學研究、標準的激勵機制和激勵制度。四是有益于不斷加強員工的工作主動性和自覺性，產生薪水隨機關事業(yè)單位經濟收益優(yōu)劣自主調整的聘用制，能夠更好地充分發(fā)揮薪水的杠桿效應，摒棄機關事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“吃大鍋飯”的頑癥，集中體現能者多勞、激勵約束機制、獎勤罰懶的分配機制。

三、績效考核工資規(guī)章制度特性

1、有益于雇員工資與可量化分析的銷售業(yè)績掛勾，將激勵制度融進企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人業(yè)績的聯絡當中。

2、有益于薪水向銷售業(yè)績先進者歪斜，提升 公司高效率和節(jié)約薪水成本費。

3、有益于突顯團隊意識和企業(yè)品牌形象，擴大鼓勵幅度和員工的團隊的凝聚力。

四、績效考核工資管理體系的不健全的地方和不良影響主要是：

非常容易造成 對藍籌股票者的獎賞有策，對績劣者管束缺乏的狀況，并且在對藍籌股票者獎賞力度過大的狀況下，非常容易導致一些員工謊報銷售業(yè)績的個人行為，因而，對員工銷售業(yè)績的精確評定和合理監(jiān)管是績效考核工資執(zhí)行的重要。

五、績效考核工資設計方案的基本準則：

根據鼓勵本人提升 業(yè)績考核推動機構的業(yè)績考核。就是根據績效考核工資傳遞企業(yè)績效預估的信息內容，刺激性公司中全部的員工來做到它的目地;使公司更關心結果或別具特色的文化藝術與價值觀念;能推動領導者員工得到高期待薪酬;確保薪酬因員工業(yè)績考核而不一樣。

企業(yè)設定績效考核工資是鼓勵員工積極主動工作中，為企業(yè)造就大量經濟發(fā)展權益的一種獎賞對策。做為企業(yè)員工，適度掌握一些績效考核工資規(guī)章制度的專業(yè)知識，對本身是很有協(xié)助的。