一、績效考核工資可以算加班加點基數(shù)嗎

績效考核工資算在加班加點基數(shù)里，績效考核工資是員工正常勞動時長收入構(gòu)成部分的，理應(yīng)做為計算基數(shù);相反，加班費基數(shù)數(shù)量按勞動合同規(guī)定的工資待遇測算。

1、績效考核工資需有具體兌付日期而且一定要兌付，不可以拖延時間，比如，需要在每月的5日發(fā)出來的，就別拖至6日，若是有特殊情況延遲時間的需要向員工說明白。促使員工有明確、實際的期待。公司向員工傳達的信息內(nèi)容：績效工資制度是嚴格做領(lǐng)導(dǎo)者的員工，可以及時得到回報。這種績效工資制度造就了高效率員工得到回報的生活環(huán)境，變成塑造企業(yè)文化的驅(qū)動力。

2、在績效考核指標(biāo)有效的前提條件下，認為“績效考核工資/保底工資”比例應(yīng)當(dāng)增加。比如，能是100%，乃至150%，那時，員工便會干勁沖天，更努力的為公司發(fā)展創(chuàng)造價值了。

3、全部企業(yè)的員工都需要有績效考核工資，不可以有的人(比如業(yè)務(wù)員)有，很多工作人員并沒有。應(yīng)讓員工搞清楚公司中的任何一個人，只要肯努力了，績效提升了，企業(yè)都是會了解并且還會獎賞該員工。員工的績效是企業(yè)全部員工如果僅僅是1%的收益，也要分到每一個人。

4、在企業(yè)制訂績效考核工資管理體系時應(yīng)讓每一個員工都參加，參加的全過程是一個很好的溝通與培訓(xùn)的內(nèi)容全過程，也讓公司與員工發(fā)現(xiàn)的問題和塑造取得成功執(zhí)行自信心的全過程。

二、加班費和假期工資的計算基數(shù)按什么標(biāo)準明確

1、勞務(wù)合同對員工月薪水有明確規(guī)定的，按勞動合同約定的職工所屬職位相對應(yīng)月薪水明確;實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的職工所屬職位相對應(yīng)月薪水明確。

2、勞務(wù)合同對員工月薪水未明確規(guī)定，集體合同薪水專項集體合同對職位相對應(yīng)月薪水有合同約定的，按集體合同薪水專項集體合同合同約定的與勞動者職位相對應(yīng)月薪水明確。

3、勞動合同書、集體合同薪水專項集體合同對員工月薪水都無合同約定的，按員工正常出勤月按照要求薪水不包含加班費的70%明確。加班費和假期工資的計算基數(shù)不能低于當(dāng)?shù)厮?guī)定的最低工資規(guī)定。法律法規(guī)、政策法規(guī)另有規(guī)定的除外，從其規(guī)定。

假如是和員工簽署了勞動合同書，在薪水里邊明確了績效考核工資，這一績效考核工資也算是在員工的加班加點基數(shù)里邊的。有時假如是規(guī)定員工在節(jié)假日日加班加點，那樣應(yīng)該給員工派發(fā)一定程度的加班費，本來在規(guī)定時間內(nèi)以內(nèi)應(yīng)當(dāng)發(fā)放績效考核工資，此刻還可以算在里面。