A企業是一個從業研發、生產銷售預拌砂漿混疑土（通稱商混）的建筑施工企業，其員工的薪酬管理體系主要是由“薪級工資 績效考核工資 工齡”構成，不一樣職位的員工享有不同類型的薪級工資；績效考核工資堅持不懈保證將生產制造績效考核與薪酬聯系下去，將要企業每月制造的商混方量與績效掛勾，按一定比例抽成，這一規定有一定的合理化，就目前情況來看，各個部門領導及員工對這一規章制度并沒有太多質疑；工齡乃是公司為吸引老員工而專設的。

從總體上，最先，企業為了鼓勵業務經理與總經理搞好本單位管理和相互配合，其薪級工資和績效考核工資都比一般員工高：經理助理的薪級工資為每月2500元，績效考核工資為每方量0.6元；業務經理的薪級工資為2000元，績效考核工資為每方量0.3元。單位總經理的薪級工資同樣，均為1600元，績效考核工資為每方量0.27元。

次之，企業為了鼓勵不一樣技術工種的一線員工認真工作，也建立了細膩切實可行的薪酬規范。在其中一線員工（包含生產調度、檢驗員、質量員、作業員、巡檢工、駕駛員、裝裁機手等）薪級工資統一為每月1200元，生產調度的績效考核工資為每方量0.21元；作業員的績效考核工資為每方量0.18元；巡檢工的績效考核工資為每方量0.19元；駕駛員績效考核工資為每方量0.19元；裝裁機手指的績效考核工資為每方量0.17元。

最終，企業對輔助工這一類零工，推行保底工資1400元。

就福利而言，企業可以遵循相關規范，立即為整體員工交納公積金、社會養老保險、失業險、計劃生育政策商業保險、傷殘保險和醫療保險等各類福利。

經典案例：

此案件中，總的來說，A目前已經設立了一套比較合適的薪酬規章制度，文中致力于剖析A企業薪酬管理體系存有的一些問題，并給出改進建議。該企業在薪酬設計上存有以下幾種難題：

1.崗位工資標準不是很有效。企業根據不同崗位設置方案不一樣薪級工資，不同級別管理者的薪級工資區別顯著，能持續激勵員工做好本職工作，積極主動擔負自身的崗位職責。而處在一線的員工，職位基本一致，并沒有更好地反映員工所承擔崗位工作職責，如：同是駕駛員，泵車司機與值班車司機，因機器設備其價值不一樣，所承擔的風險顯而易見不一樣，這一點，在一線員工的薪級工資沒能夠很好地顯現出來。

2.績效考核工資相關聯的指標值不但過度單一，并且在一些單位都還沒更好地顯現出來。員工績效考核工資相關聯的指標值僅與企業每一年每月制造的方量掛勾，很容易產生起伏，導致在制造高峰期時，績效考核工資高，但在生產制造淡旺季或市場開拓遇阻時，績效考核工資低，提升薪酬的風險與可變性，易造成企業員工團隊不穩，人員流動性大。與此同時，針對企業經營人，僅簡單的把它薪水與年產量方量掛勾，造成了企業經營人為了能個人得失，在任職期內只關注方量的形成，且不重視資金回籠，沒法真真正正考評企業經營人在就職期經營效益。

3.績效考核工資的種類設定不合理不科學。企業職能管理部門的員工占企業的總數占比比較小，但是他們對于整個企業的發展卻起到重要的功效。因為對這種人的素質規定相對性都非常高，因此薪酬也應當比較高。并且從總體上講，做為并沒有直接造就經濟收益的職能管理部門，如財務部會計的、財務出納等員工基本任務是對企業執行嚴苛和科學合理的財務會計，相較于立即創造效益的一線員工，無公司效益優劣，承擔風險比較小，其工作中質與量都較為相對穩定，因此其薪酬應具備相對性的穩定。但A公司管理部門的員工，效益工資占有的比例顯而易見太高。

4.要解決員工晉升通道狹小的難題。企業員工的晉升通道較為狹小，企業薪級工資固定不動，員工欲加薪必須要先晉升，但是高崗位的數量不多，不太可能每一位優異的員工都能順利升職職位。并且，有一些業務流程或是技術性非常出色的員工，真真正正到領導干部或是管理方法工作中后，倒充分發揮出不來其本人的工作優勢，個人職業發展受影響，另外還嚴重影響全部單位的高速發展。能不能處理企業員工的升職難題，可能會影響到企業業務技術人員和核心崗位員工的何去何從，還會影響到企業戰略的實行。