實例： 朱某是某企業新招收的大學生。雙方在工作合同中約定：朱某出任公司產品的工藝技術工作中，合同有效期二年，實習期為三個月。合同簽定后，公司分配朱某先去設計崗位出任協助工作中，朱某在工作上認真學習，積極創新，得到了公司的獎勵。三個月實習期之后，公司分配朱某到宣布設計崗位工作中，因此，朱某更加努力工作中，并自己對自己發展前景滿懷信心。 半年后某一天，朱某接到海外親人的撥打電話，稱之在海外生病，期待朱某可以去探望，朱某思考再三，確定休假前去，因此，朱某向企業休假三個月出國留學探親訪友，并表示休假期內不享受薪資待遇。企業對朱某工作令人滿意，答應了朱某的休假規定，并希望其準時回到合同履行。三個月后，朱某在海外打電話公司，稱之家屬并未治愈，必須再次大力支持，期待續假三個月。企業對朱某盡管仍存好感度，但覺得再續假三個月時間太長，所以希望朱某盡早回家。 又一個月后，朱某完畢探親訪友返回企業上班，可是，公司告之朱某：企業為正常經營已另用別人代替朱某工作中，請朱某另謀高就，與此同時交到朱某一張勞動合同解除的通知。朱某覺得彼此合同有效期沒滿，公司不可以解除合同，彼此因此產生異議。 彼此原因： 朱某覺得：自身離去公司時請了假，現彼此合同有效期沒滿，公司選擇自己四個月沒有來工作就做出勞動合同解除確定并沒有根據。 公司覺得：朱某離去公司時間久達四個月，以其未正常的執行勞動合同書，公司早已此外請人代替了朱某工作，因此與其說勞動合同解除并無不當。 以下屬于就此案展開的探討： 第一、朱某的休假與《關于職工探親待遇的規定》中規定的探親假可用標準不符合，不屬探親假。 第二、朱某具體不履行勞動合同書已超四個月，前三個月因和用人公司有承諾，彼此還可以在三個月期滿后繼續履行勞動合同書，但徐在三個月到期之后沒有繼續履行勞動合同書而且未和單位有新的約定，具體不履行的期限應持續測算，根據《上海市勞動合同條例》第三十七條第二款之規定，徐的勞動合同書能夠停止。 本案中公司無正當理由解除勞動關系，員工合同書繼續履行的要創立。由于根據勞動法要求：第二十五條 員工有下列情形之一的，用人公司能夠解除勞動關系：（一）在試用期間被證實不符錄用條件的；（二）比較嚴重違反勞動紀律或是用工單位規章制度的；（三）嚴重失職，假公濟私，對公司單位權益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。第二十六條 有下列情形之一的，用人公司能夠解除勞動關系，但理應提早三十日以書面形式通告員工自己：（一）職工生病或是非因工負傷，醫療期滿后，不可從業原工作中也無法從業由用人單位另行安排工作的；（二）員工不能勝任工作，通過培訓或是調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時需依據的客觀條件發生重大轉變，導致原工作合同無法履行，經雙方商議不可以就變更勞動合同達成共識的。 本案中員工事前向單位請假，企業全是完全同意，因而員工不屬違反勞動紀律。與此同時“有些人代替工作中”不屬第二十六條第三款里的“所依據的客觀條件發生重大轉變”，故企業不會有單方解除合同的理由。此種情況，合同書只有由雙方協商解除，不然合同書繼續履行。需要補充是指本案中的“探親假”不可以創立，因為一、探親訪友目標只能是另一半或爸爸媽媽（一定要分居兩地并有許多限定）；二、大中專生在分配工作后實習期間不可以享有探親假。該員工從闡述情況看應該是在實習期間。 勞動合同終止就是指依照勞動法的規定，當事人雙方依照勞動合同規定的條款，完成和履行了相對應的權利義務，勞動合同書即因到期或雙方約定的停止標準發生而喪失法律效力。本案中朱某和單位的勞務關系狀況并不符勞動合同終止的條件。在這樣的情況下，單位要解決與勞動者的勞務關系，該是解除勞動關系。而解除勞動關系，須提早1個月通告員工，本案中企業沒提早1個月通告的做法是不妥當的。朱某未能準時回單位上班的確有一定的過失，企業請人替代他的工作也無可厚非，但并沒有同朱某商議都沒有優先通告的情況下就單方解除勞動關系，個人行為過于隨意，損害了勞動者的合法權益。 公司在這兒從未有過正當的解除勞動關系的理由，并且根據勞動法第二十六條要求，因勞動者的客觀因素造成用人公司解除勞動關系的現象，用人公司需提前三十天通告員工才可以解除勞動關系的。 所說探親假，就是指依照我國規定，給與與親屬分居兩地的職工在一定時期內回家了與父母或另一半團圓假期的規章制度。而以上案件中朱某的請假事由是不符合“探親假”之具體規定的。而公司的作法都是不恰當的，根據勞動法第二十六條要求，因勞動者的客觀因素造成用人公司解除勞動關系的現象，用人公司需提前三十天通告員工才可以解除勞動關系的。