引言：法律法規，工作年限一年以上的均可以享受年假，但是在現實的職場生活上存在帶薪年休假落實不到位問題，在企業實踐方面，有五個重要環節，必須為用人公司建議，以防因個人理解錯誤而給企業導致不必要財產損失。

一、帶薪年休假適用對象的定義

不少企業覺得，實習期員工沒有權利享有年假、在本單位工作不滿一年的員工不可享有帶薪年休假。而根據《企業帶薪年休假條例》的規定，員工連續工作滿12個月以上，享有帶薪年休假。要求并沒說在本企業連續工作滿12個月，換句話說，無論員工進到本企業工作多長時間，只需員工連續工作滿12個月，就具有了享有年假的資格。

除此之外，這兒的職工，說的就是一般的員工，沒有退休返聘工作人員及其見習生。此外，還需要清除非全日制日制的員工。自然，對剛步入社會的應屆畢業生，由于在進到公司之前沒有工作經驗，因此確實需要在連續工作一年之后才能有資格享有帶薪年休假。

二、總計工作年限的計算

《企業帶薪年休假條例》的規定，員工總計工作中己滿1年未滿10年，年假5天;己滿10年不滿意20年，年假10天;己滿20年，年假15天。

這兒的總計上班時間，是指員工在所有職業生涯中在各個公司上班的總時長。這一時間必須員工給予直接證據來證明。有些企業只認同社會保險繳費紀錄，這是不對的。因為從全國各地看來，非是全部企業都交納社保，有些企業甚至連勞動合同書都不簽，一般來說，社保繳費記錄、退工證實(離職證明書)、勞動合同書等其他書面報告，只需能證明員工的工作時間，都可以作為根據。

三、新入、辭職等情形的年休假天數測算

員工新入用人公司且達到假期條件的，本年度年休假天數，依照在本企業剩下日歷日數換算明確，折合后不夠1整天的一部分不享受年假。員工辭職時，本年度未分配休滿應休年假的，理應按照其當初已上班時間換算應休未休年休假天數，并支付未休年休假工資報酬，但折合后不夠1整天的一部分不付款未休年休假工資報酬。其為明確規定，因而操作起來十分明確。

但是對于在年度內合乎年假資格的員工，或是本年度總計上班時間滿10年或者20年的情形，法律法規就沒有明確規定了。

有公司私自將于本年度合乎總計工作中1年員工的本年度假日在整本年度內進行換算。如員工在2011年6月上崗，則員工在2012年7月總計工作滿一年，達到休帶薪年休假的條件。公司根據其全年度應享受的5天在剩余的日歷日數中進行換算，稱得2012年度可以享受2天帶薪年休假。

但對于在本年度總計上班時間滿10年或20年，應休年休假天數從5天變為10天或者從10天增為15天員工，則直接進行前后左右各自換算。這類優化算法看起來很有效，也可以解決員工在年末上崗沒法休滿年假的尷尬狀況(針對12月29日上崗，工作年限滿20年員工，幾乎不可能在年前休滿15天年休假)，但實際上卻侵害了員工的利益。小編認為，除非是本地有相似的明確規定(四川省就會有類似要求，主要可參照四川省勞動和社會保障廳于2009年公布的《關于貫徹執行< 企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的通知》里的第五點)，或在執行中接到勞動行政部門的肯定，不然不適合這般實際操作。面對這種情況，有幾種情緒調節：一種，將新人入職放進元月，公司應盡量避免員工在12月中旬上崗。一種，晚休比不上早休。照理說員工到特殊的那一天才有資格應用新增的假日，可是為了確保年假，能夠分配員工提早休滿該年休假，以防止休不完的尷尬場面發生。第三種，以前年度分配。因為以前年度分配必須員工允許，故在勸服員工后，企業可以分配其在下一年今年初休滿。

四、帶薪年休假的假期方法

企業依據生產制造、工作中實際情況，并考慮員工自己意向，統籌安排職工年休假。

企業有統籌安排員工休帶薪年休假的權利，而分配員工假期自身同時又是公司的義務。但是有公司卻錯覺得年假應該由員工向公司提交申請，假如員工不申請辦理，則視為放棄帶薪年休假。實際上，根據規定，只有當員工因為個人緣故并且以書面形式方法舍棄假期時，公司才能夠只付款其正常工作時間的工資。在其他前提下，應當由企業進行分配。

在實踐中大概存有以下幾種操作模式：

1.由員工申請辦理。這種方法盡管個性化，可是公司方較為處于被動。當發生員工休不完、沒申請辦理的情形時，義務或是在企業的身上，風險性仍由企業方來擔負。

2.由企業分配。這種方法比較生澀，可是無法律糾紛。在實踐中由企業在淡旺季分配團體假期，也是有安排在節假日日前后的，也有將帶薪年假日分攤到每個季度乃至每一個月規定員工假期的。

3.二者融合。提議采用這種方法，即由目前員工申請辦理或者由員工在每年今年初做為假期方案，隨后企業再根據員工的計劃進行分配。直到后半年度，員工仍然沒有休滿年休假的，再由企業提示或是直接進行統籌安排。這種方法即兼顧了員工的心態，比較個性化，又可防止不必要法律糾紛。

極少數公司的年休假天數遠高于法律規定帶薪年休假。有人覺得這是好事，是公司福利好、人性化反映，為什么會存在風險呢?由于法律規定帶薪年休假全歸法律規定，公司的假日是可以用規章制度來獨立確定的，如享有標準、假期方法及其沒有使用完假期的處理等。如果把二者混為一談得話，將提高公司自身風險。根據規定，“勞動合同書、團體合同約定的或是用工單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高過標準規定的，用人公司理應按照相關承諾或是規定執行”。換句話說，企業如不區分開來，高過法定的假日也將按照法律規定帶薪年休假實行。因此，我們建議公司能把法律規定帶薪年休假與企業自已的假日做一定的區別，不僅僅是假期的界定，從而包含假期的形式等。

五、帶薪年休假工資的數量

法律規定帶薪年休假應休未休的，理應按照該員工日薪資收入的300%付款年休假工資酬勞。

這兒的日工資的計算基數為法律規定，即員工在企業支付其未休年休假工資報酬前12個月去除加班費后月平均收入。在企業上班時間不滿意12個月的，按實際月份測算月平均收入。公司不會再根據規章制度來再行承諾數量。此外，300%中包含正常運轉的100%收益。

找法我提醒一下：應休未休法律規定帶薪年休假的法律依據

根據規定，法律規定帶薪年休假應休未休的，理應按照該員工日薪資收入的300%付款年休假工資酬勞。公司不布置年假又拒不支付帶薪年休假工資的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改的，理應加付賠償費。換句話說，公司較多很有可能需要支付帶薪年休假工資的6倍。

《企業帶薪年休假條例》執行幾年來，因為帶薪年休假而引起的勞務糾紛相較于加班加點、違法解除等看起來微乎其微，所以一直無法造成眾多公司的高度重視。帶薪年休假薪水又歸屬于賠付性給付，不屬薪水，因此可用一年的訴訟時效期間。因此許多企業會采取推遲現行政策，直到熬過時效，員工也就沒機遇認為了。這雖然是個方法，可是這一舉動不僅存在風險，與此同時也會降低員工對公司的點評，如果還有任何問題存有，非常容易激起員工的抵御心態，從而引發勞務糾紛。