因地制宜,—透 視企業員工福利項目的奧妙與玄機

　　福利是薪酬之外備受員工期待的“恩惠”項目，有效的福利政策能夠體現企業對員工的關懷、并幫助保留他們的心。然而如何因地制宜、因勢利導地制定并實施，HR在其中又扮演著怎樣的角色確實困擾著許多C&B同仁。

　　作為員工的間接報酬，福利一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。福利被視為全面薪酬的一部分，也是人力資源戰略決策的重要方面之一。從管理層的角度看，福利可對以下若干戰略目標作出貢獻：吸引員工、保有員工、提高企業在員工心目中的形象、提高員工對職務的滿意度等等。與員工的收入不同，福利一般不需納稅。由于這一原因，相對于等量的現金支付，福利在某種意義上來說，對員工就具有更大的價值。

　　在經濟增長有所放緩的今天，現金為王的時代已悄然遠去，福利占整個報酬體系中的比重將越來越大。

　　Part1企業特色的員工福利

　　提供有競爭性的福利套餐對于吸引人才非常重要，這同樣也是影響員工決定是否離任或加入一個新公司的關鍵因素。

　　企業戰略決定了人力資源戰略，人力資源戰略影響了薪酬福利戰略。定制福利項目通常的流程是從企業的戰略開始了解，HR要弄清一個非常重要的問題：公司做這個福利項目的目的是什么？答案可能是為了提供員工的保障、可能是為了提高雇主品牌競爭力、也可能是為了和市場做區分。不同的企業確實有不同的目標，需要從自身特色來選擇先后排序。

　　韜睿惠悅2010年員工敬業度調查顯示，決定新入職員工接受職位的前5位因素中，養老金和健康管理項目分別占據了第3、4位。可見員工對福利項目的期待。當然，福利同樣在保留員工、提升敬業度方面起到了不可忽視的作用。

　　由圖2可見：提供有競爭性的福利套餐對于吸引人才非常重要，這同樣也是影響員工決定是否離任或加入一個新公司的關鍵因素。但遺憾的是，僅有27%的參調員工認為企業已經為他們提供了令人滿意的退休福利。在退休金累積上，雖然中國員工目前仍然把最大的一份責任劃歸政府，但隨著時間推移，他們會越來越依賴企業，比如目前僅有27%的參調員工認為企業在他們的退休金累積中擔任最重要角色，但當被問及5年后的狀況，這一比例增至35%。同時，員工還期望在自身的薪酬與福利分配上有更多的選擇權和靈活性，甚至有近半（46%）的參調員工表示，希望可以完全自由地調配自己的獎酬包。

　　好的項目在設計之初就會預估到落地實施的難度，HR在選擇供應商的過程中要對市場有充分的了解，另外要根據企業內部客戶的需求選擇合適的方案。把客戶需求和供應商的優勢結合起來，以尋得最佳解決方案。

　　企業中，大多數的福利是普惠型的，保障性比獎勵性更重要一些。當然也要考慮每個人的保障需要不同。例如大多數企業都提供員工壽險，這是非常個性化的，和每個人的收入掛鉤。根據最新的敬業度調查，提升員工敬業度的手段前三位分別是溝通、授權和工作生活平衡。企業在福利項目的設置上要盡量授權給員工，讓他們自己做主，改變以往家長統攬式的關懷方法。

　　在福利項目實施以后，企業要衡量發揮的作用，可以跟蹤前后的調研數據。正如韜睿惠悅經常用在線調查、不記名訪談等方式觀察員工流失率和敬業度的改善。而有些企業會更加直接地計算投資回報率（ROI），把福利項目中能量化的部分計算出來。例如一個項目使得員工流失率有所減少，而這些被保留的職位在重新招聘和培訓的成本是有具體數據的，把這些可預見的數字做一個十年推算，便能得出因為實行了某個福利項目所得到的回報率。HR有了這些數字能直觀地反映福利項目的效益。

　　我們認為福利制度的改革要從幾個維度去考量，有HR的影響和財務的影響。HR是從人的角度去考率、財務要從成本的角度去考慮。一個好的福利治理結構是有很多部門參與的。一個跨國企業如要做一個深遠的養老金計劃，大多會成立企業勞動理事會，成員應該包括總裁、HRVP以及CFO。

　　福利項目的實行不應受到經濟走勢的影響。它的成本在設計之初就應考慮周全，要做中長期的現金流預測。新的企業會計準則也要求企業用權責發生制的概念看待福利的計劃，而非收付實現制，這就意味著把未來的影響計算在內。同時，政府也在提高監管企業福利的門檻，迫使企業將福利長遠的影響反應到資產負債表中。

　　看未來，福利項目從大角度可見幾個趨勢：

　　1、財務影響會得到不斷重視，不是當期的重視而是長遠的關注。

　　2、將越來越考慮員工的個性需求。

　　3、員工授權和自主選擇也會成為趨勢。

　　4、伴隨中國企業不斷改制上市的過程，福利項目中將會引進更多精算師來評估財務的風險。

　　聯想特色

　　聯想目前的福利項目可分為三大類。第一類是社會保障類福利，如法律規定的五險一金。第二類是補充福利，類似商業補充醫療保險、企業年金、體檢、工作午餐、帶薪休假等。第三類是一些零散的福利，例如節假日標準額度的禮物、以及內購額度、旅游津貼等。由北京總部專門制定。

　　聯想在創新福利方面有這么一些特色，考慮到整體員工年輕化的特點，除了有補充住房公積金，員工薪金高于本地最高繳納標準的部分乘以公司特定的比例后，可以做為額外的住房津貼發放。

　　在聯想，有差別的福利并不多。只在員工體檢的標準方面會因城市而有差異、在相關額度的報銷上才會與層級相對應。作為跨國企業，在全球擁有近三萬名員工，并不鼓勵個性化的區別對待。聯想在福利政策的制定上力求種類豐富，施行的標準也相應較高。讓員工感受到以人為本，力求公平的理念。

　　HR在執行過程中會盡量從員工角度出發，力求最大限度滿足員工需求，把政策用足，從而更得人心。總部的薪酬福利部門會將福利項目定期向員工告知，在網上有共享中心可供查閱，確保最基層的員工也能對福利了然于心。

　　在獲取民意方面，主要以員工反饋為主，每年都有“聯想傾聽”項目，做一次敬業度調查，會花一個半月時間對調查結果加以詳細分析并制定行動計劃，讓每個層級的管理者（擁有大于等于5位下屬即定為管理者）得到報告以及答復情況。力求讓HR和直線經理們都參與進來。任何公司的員工對當前的福利不會感到百分百滿意，每年通過敬業度調查能發現問題并作出調整。

　　公司的福利項目除了在設計上體現以人為本的理念，從執行上也貫徹“想清楚再承諾，承諾后要兌現”的企業文化。從制度上保證了福利項目的執行不會有任何障礙。員工不需要通過層層審批來得到自己應有的福利，而只要和上級做一個簡單的流程申請便可，效率也很高。正如聯想的帶薪假期非常多，每年至少有30天的休假額度，公司從上到下都鼓勵工作生活平衡，并且由管理者帶頭示范。

　　我認為福利設計在未來的趨勢肯定是靈活性更大一些，正如一直提倡的菜單式福利，從原來由總部綜合設計，轉向把更多的決策權、選擇權交給員工。將享受福利的條件從嚴格轉為寬容，本質上對企業沒太大影響，但員工會覺得在靈活度上更自由了。（聯想上海人力資源主管，尹建臣）

　　Part2企業實行彈性 福利項目的得失與困惑

　　企業福利項目并不會按照員工層級來區分，因為我們認為在基本的福利上面，每個員工都應該得到同樣的待遇。公司有一個“全球商旅意外保險”，覆蓋全體員工，包括白領、藍領、實習生以及來面試的大學生。本商務旅行意外險覆蓋范圍很廣，包括國內和國外（世界范圍）的商務旅行，也適用于城市間的出行，也包括受公司委派，需要離開常規工作場所的市內出行。它提供對在保險期間與商務旅行相關發生的人身傷亡，疾病，參加或財產損失的賠償。相關醫療費用，住院津貼，遺體遣送，行李延誤也在承保范圍內。目前來看，這在中國企業中還是比較前行的。

　　區別于以往固定的福利套餐，彈性 福利怎么做、員工理解程度怎么樣、做到哪個程度都不是那么順暢和清晰，事實上，只有5%的企業選擇施行彈性 福利，所以感覺沒有具體的實踐經驗可供參考。市場都只是在摸索，過程肯定會產生許多不確定因素。比如我們不確定IT系統能否很好地支持全面實現彈性 福利。總的來說，市場的培育度還不是非常理想。首先，員工的被教育程度需要提高；其次，IT系統要提升硬件技術才能完全支持彈性 福利；第三，經濟公司也要根據需求設計出令人滿意的彈性 福利項目。以上這些都對彈性 福利的實施形成了不同程度的障礙。

　　當然，HR自身也需要學習，要能夠看到彈性 福利真正的價值，不能人云亦云。作為C&B，肯定是要在控制成本的前提下，將利益最優化。

　　HR是企業的代表和捍衛者。做員工福利最終是希望提高滿意度，從而促進員工為企業服務的意愿并留住他們。因此，從最終決策的執行來講，HR先要說服企業設置落到實處的福利，進而促進員工工作熱情然后反哺企業，提高企業的歸屬感和運營的效率。從這個方面來講，HR承擔的是這樣一種職責：幫助企業設計一個真正滿足員工內心需求的、同時又能被企業接受、支持的福利項目。因此，如今對HR的要求更高了，一方面要領行情，要留住員工，確保企業的保健因素不能低于市場，然后再要考慮怎么領先于市場。

　　我認為福利的優化有兩個概念，一是理解員工真正需要什么，行業里有很多福利項目，但HR要懂得怎么把那么多雞蛋放在一個籃子里面、一個籃子放幾個雞蛋、要不要放其他的籃子等等。

　　第二要和員工溝通、交流，讓員工知道到底什么是福利，福利的整個概念是什么。員工只有看到整合后的項目，才會增加對企業的認同感。

　　所以歸納起來，第一就是要有效地根據企業員工的年齡、需求以及行業屬性來制定企業的福利；第二就是要把這些零散的項目包裝成一個完成的項目。（SKF薪酬福利經理LilyDai）

　　縱觀員工福利，它是現代企業人力資源管理的重要內容，對企業吸引、培育、激勵、保留人才起到重要作用，是提高企業核心競爭力的一個重要手段。

　　員工富則企業富，員工智則企業智，員工強則企業強。企業將致力于不斷改善員工的工作與生活環境，不斷提高員工薪酬與福利水平，加強企業人性化管理與感情投資，致力于構建企業人才培養，以良好的發展與工作環境和福利留住員工，提高人才競爭能力。

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