盡管為了更好地將工作中立即的搞好，員工加班加點是無可非議的，但做為用人公司也不可以無節制的規定其員工加班加點，還要充分考慮員工的身體健康。那麼，在法律法規上，員工加班加點有沒有時間限制呢?對于這個問題，我梳理了相關資料，立刻給你做詳盡解釋。

一、員工加班加點有沒有時間限制

員工加班加點有時間限定。依據《勞動法》的有關要求，用人公司僅有在生產運營確實有必須的狀況下，可適度增加上班時間，即加班加點。且需與公會和員工商議。加班加點的時間上，一般每日不超過一個小時;因獨特緣故需增加的，在確保員工身心健康的標準下每日不超過三個鐘頭，且每月不超過三十六個鐘頭。雙休日日加班加點的時間，也包含在預估36個鐘頭以內。即便 企業分配補休，雙休日日加班加點的時間也測算在以上48小時以內。

可是，有以下狀況之一的，加班加點時間不會受到以上時間的限定：

1、產生洪澇災害、安全事故或是因別的緣故，威協員工生命健康和資金安全，必須應急解決的;

2、生產線設備、道路運輸路線、公用設施產生常見故障，危害生產制造和群眾權益，務必立即維修的;

3、法律法規、行政規章要求的別的情況。

二、企業不付加班工資應該怎么辦

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監管部門舉報，自然員工還可以挑選訴訟，關于勞動仲裁由工作合同履行地或是用人公司所在城市的關于勞動仲裁監察委員會所管。彼此被告方各自向工作合同履行地和用人公司所在城市的關于勞動仲裁監察委員會申請勞動仲裁的，由工作合同履行地的關于勞動仲裁監察委員會所管。

但必須留意的是，勞動仲裁有時效性上的限定：關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。自然假如被告方一方位另一方被告方認為支配權，或是向相關部門要求支配權救助，或是另一方被告方愿意行使權力而終斷，仲裁時效也會終斷，因不可抗拒或是有別的書面通知，仲裁時效中斷。

從全新的法律條文看來，最高人民法院為催促用人公司規范管理，正確引導員工恰當履行支配權，最高法院日前頒布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。該法律條文要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響。

實際上，假如能挑選得話，堅信大部分員工都不稀罕這種加班工資，都寧可多歇息都不肯加班加點，可這就是工作中，沒有辦法。因此 ，一樣的，加班加點就需要給加班工資，這也是務必的，用人公司也務必遵循。當您碰到企業不給加班工資的狀況時，建議能夠 去咨詢一下技術專業的刑事辯護律師，讓刑事辯護律師協助您消費者維權。