經濟賠償金按員工在本單位工作的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月之上不滿意一年的，按一年估算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。

《勞動法》一方面賦予了員工肯定的辭職權范圍，另一方面又賦予了用人公司一定的要求損失賠償的支配權。《勞動法》第102條要求：“職工違背此方法要求的情況解除勞動關系或是違反勞動合同中承諾的信息保密事宜，對公司單位導致財產損失的，理應依規承擔賠償責任”;原勞動部在《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明文規定了補償的范疇：“員工違規或勞動合同書的承諾解除勞動關系，對用人公司造成損失的，員工應賠付用人公司以下損害：

1、公司單位招生錄取其所繳納的花費;

2、用人公司為其付款的培訓費，彼此另有約定的按承諾申請辦理;

3、對生產制造、運營和工作中導致的直接經濟損失;

4、工作合同規定的別的賠償費用。”

原先的“零工”的定義一般蕩然無存，因而應先該“零工”了解為公司的聘用人員。

有固定期限的勞動合同期滿后，因用人公司層面的緣故未辦停止或續簽辦理手續而產生確認勞動關系的，視作續簽勞動合同書;用人公司應立即與員工商議合同期限，申請辦理續簽辦理手續，因此給員工造成損失的，該用人公司理應依規承擔賠償責任。

一年期勞動合同期滿后，彼此并沒有續簽合同，可是因為該聘用人員再次為單位工作，因而已建立實際上的勞務關系，應視作續簽勞動合同書。有關續簽的限期，現階段未有明文規定，一般之前一次合同書的限期為標準。因而每一次續簽的合同期限應均為一年。

假如歸屬于用人公司分配聘用人員加班加點的情況，則理應付款加班工資。假如屬員工自愿加班，則并不付款加班工資。

在中國的公司單位的合同類型的要求中，我覺得在中國的并沒零工這一勞派，零工一般就是我們常說的無固定期限的用人，可是不管怎樣，只需要是給予員工的，取決于用人公司建立勞動關系以后，這時便是能夠具有員工的權益的。