1、告之上崗年紀

許多用人公司都是會規定在本單位工作滿充足期限后才可以休年假，休年假的時間也是通過在本單位工作的時間段來分辨長度。輕視法律法規的要求，侵犯了員工的年假權。

我提示：員工在上崗時要向用人公司確立已經有參加工作時間及應享有的帶薪年休假日數，防止在上崗后造成異議。員工能夠到人才服務中心出具《工齡證明》來證明自己的參加工作時間。

法律條文連接：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條要求：年休假天數依據員工總計上班時間明確。員工在同一或是不一樣用人公司工作期間，和按照法律法規、行政規章或是國務院規定視作工作期間，應該計為總計上班時間。

2、下崗不能代替年假

有一些企業會選用下崗用人的方法來避開員工的年休假。法律法規了下崗與年休假的差別。

下崗時長未超出一個工資支付周期時間的，公司單位理應按照工作合同規定的標淮付款員工薪水;超出一個工資支付周期時間的，經與員工協商一致，能夠降低工資支付標準，可是不可小于本地最低工資規定的70%;協商不成的，彼此能夠解除勞動關系，用人公司按規定付款經濟補償。

而休年假期內，員工能取得與日常工作期間同樣的薪資。

我提議：即使是下崗中，職工也理應勤奮搜集相關連續工作時長的有關舉證，比如考勤表、工作文件、工資發放紀錄等原材料，為了在起訴質證情況下獲得積極。

3、當心虛報直接證據

有一些企業在勞動爭議仲裁或訴訟期間，會提供虛報假期直接證據或是別的假直接證據來維護保養自己的觀點，對員工造成負面影響。

我提議：員工應提高鑒別偽造證據罪的訴訟工作能力，在勞務糾紛的訴訟、審理環節，假如猜疑直接證據的真實有效，必須充分行使舉證支配權，必要時可以向人民法院申報對簽名開展評定，便于審判長可以根據科技手段精確分辨直接證據的真假，維護保養員工的合法權利。

4、承諾不休年假失效

帶薪年休假是勞動人民的法定權利，彼此中間有關承諾員工無假期權的具體內容歸屬于失效承諾。

我提議：員工理應認識自己享有的法定權利，而且在簽訂合同及其別的附設協議書時維持一定的警惕性。一旦用人公司規定員工簽訂的文檔含有限定、奪走法定權利的相關內容時，員工能夠確立給予回絕，也可以積極主動應用法律制裁維護保養本身合法權利。

5、度假旅游福利不可以替代年休假

許多企業都是機構員工度假旅游，可是出游是企業為員工分配的福利工資待遇，不可以視作員工享受了年假。假如企業以度假旅游抵稅年假天數，法律法規不容易適用企業。

我：用人公司理應制訂詳盡的休假制度標準。假如用人公司有相對應的以福利工資待遇折抵年假天數的要求，應該事先向員工告之公示公告，便于員工還可以在享有企業福利工資待遇或者享有法律規定年假工資待遇中間作出清晰的挑選;要不然不可以以度假旅游福利工資待遇做為辯駁員工年假支配權的訴訟時效抗辯認為。