實(shí)例回看

某公司訂單信息大多數(shù)聚集在年末至第二年初的5個月里，為避免員工在熱季來暫時因假期耽擱工作中，該企業(yè)近日制定了《年休假休息規(guī)定》，規(guī)定凡具有帶薪年休假的員工，一定要在10月底以前休滿，若回絕按時假期或無法休滿，則按自行舍棄解決，企業(yè)不但不會再給與分配，且對員工應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)，不按日薪水300% 付款年假薪水酬勞。

對于此事，該企業(yè)員工覺得，幾時休帶薪年休假是自己的支配權(quán)，不應(yīng)當(dāng)由企業(yè)一方來定，遂資詢，該要求對她們有法律認(rèn)可嗎?

權(quán)威解讀

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企業(yè)的作法是不正確的。

最先，休帶薪年休假的日程安排并不是企業(yè)一方來定。《職工帶薪年休假條例》第5條要求：“企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的實(shí)際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第9條也強(qiáng)調(diào)：“用人公司依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的實(shí)際情況，并考慮到員工自己意向，統(tǒng)籌規(guī)劃年假。用人公司確因工作需要不可以分配員工年假或是跨一個本年度分配年假的，應(yīng)征入伍得員工自己允許。”即用人公司對員工年假的分配，不僅考慮到自己具體，也需要考慮到員工意向，在二者互相融合的前提下進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。該企業(yè)“一刀切”式的作法，僅僅從本身的生產(chǎn)運(yùn)營考慮，無法“考慮到員工自己意向”，因此違反了以上要求，對員工并沒有法律約束力。

次之，員工未按時假期不可以視作自行舍棄。《職工帶薪年休假條例》第4條要求：員工有以下情況之一的，不享有當(dāng)初的年假：企業(yè)員工依規(guī)享有假期，其休假天數(shù)超過年休假天數(shù)的;員工請事假總計(jì)20天左右且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的;總計(jì)工作中滿1年未滿10年員工，請病假總計(jì)2個月之上的……由于在其中并不是包含員工未按用人公司單方面特定的限期休滿年假的情況，也就代表著即便員工回絕按時假期或無法休滿，也不能歸到舍棄假期。

再者，企業(yè)對未按時休滿年假的員工務(wù)必?fù)?dān)負(fù)相對應(yīng)的義務(wù)。一是分配員工休滿年假;二是對確因工作需要不可以分配休年假的員工，經(jīng)自己允許，可以不分配員工休年假，但需要按應(yīng)休卻未休的年休假天數(shù)，根據(jù)該員工日薪資收入的300%付款年假薪水。

延伸閱讀

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針對有薪年假怎么休，現(xiàn)階段根據(jù)的是2008年1月1日推行的《職工帶薪年休假條例》。依照規(guī)章，在行政機(jī)關(guān)、團(tuán)隊(duì)、公司、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭關(guān)系的個體戶等企業(yè)的員工，只需連續(xù)工作1年左右的，都可以享有帶薪年休假。員工總計(jì)工作中已滿1年未滿10年，年假5天;已滿10年不滿意20年，年假 10天;已滿20年，年假15天。員工帶薪年假時，國家法定假期日、歇息日不計(jì)入年假的假日。

但一項(xiàng)全國各地?cái)?shù)據(jù)調(diào)查報告，有超六成員工沒法享有年假。因此，勞動局表明，一些并沒有享有到帶薪年休假的員工，能夠向勞動監(jiān)察部門檢舉和消費(fèi)者維權(quán)，或根據(jù)勞動爭議仲裁的方法，維系自身的請假支配權(quán)。針對并沒有按照規(guī)定假期或者請假期內(nèi)不發(fā)工資的用人公司，員工可追索薪酬。