林某于2011年1月11日進到上海市某咨詢管理公司工作中，出任顧問的職位。彼此簽署了期限為2年的勞動合同書。

林某進到新注冊公司工作半年后向企業人力資源部門申請辦理5天帶薪年休假。人力資源部門回應：“依據集團公司《員工指南》要求，新入職員工需要在企業連續工作滿12月左右才可以享有帶薪年休假”。

林某覺得帶薪年休假是法律法規的福利工資待遇，企業《員工指南》的要求與法律法規有悖。但因為仍在公司工作，故沒有就這事與企業人力資源部門開展爭執。2011年 12月15日，林某因為個人原因提出辭職。申請辦理完離職流程后，林某即向上海某區工作人事爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁，規定企業付款其2011年1月11日至 2011年12月15日期內應休未休年假薪水。

爭議焦點

此案的爭議焦點為：新入職員工能不能享有當初帶薪年休假?

林某覺得：其合計參加工作時間已滿10年，以前已在其他公司連續工作超出12月，其具有帶薪年休假的支配權。企業未分配其享有帶薪年休假，應該付款其應休未休年假薪水。

企業則覺得：依據《職工帶薪年休假條例》要求，“員工連續工作滿1年左右的，享有帶薪年休假。”因而，新入職員工必須在本公司工作滿12月左右才可以享有帶薪年休假，企業《員工指南》的要求符合法律規定。企業不需要付款林某應休未休年假薪水。

裁判員結論

仲裁委案件審理后覺得：員工林某在進到新注冊公司工作中以前已在別的用人公司連續工作超出12月，所以在進到新注冊公司當初就可以享有帶薪年休假。當初應休年休假天數依照其在本單位剩下日歷表日數換算明確。仲裁委做出裁定，規定上海市某咨詢管理公司依照林某當初應休年休假天數付款其未休的年假薪水。

唐毅刑事辯護律師評價

自打《職工帶薪年休假條例》2008年1月1日實施來，新入職員工享有帶薪年休假的標準一直是充斥著異議的問題。依據《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作1年左右的，享有帶薪年休假。”規章施行之初，大多數公司對帶薪年休假享有標準的理解是：新入職員工必須在本單位連續工作1年之上，才可以享有帶薪年休假。與此同時，也是有另一種見解覺得，規章中所指的連續工作1年之上，包含員工在之前單位工作滿1年左右的狀況。即，新入職員工只需在之前用人公司連續工作滿1年之上，就可在上崗后立即享有帶薪年休假。接著施行的《企業職工帶薪年休假實施辦法》對于此事難題也未提出確立表述。

直到2009年，人力資源保障社保部政策研究室“有關《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關情況的復函”(人社廳函〔2009〕149號)中對帶薪年休假享有標準進行了確立表述：“有關帶薪年休假的享有標準《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條里的員工連續工作滿12月之上，既包含員工在同一用人公司連續工作滿12月之上的情況，也包含員工在不一樣用人公司連續工作滿12月之上的情況。”依據此表述，新入職員工只需入職前在同一用人公司或不一樣用人公司連續工作滿12月之上，就可在上崗后享有當初帶薪年休假。

新入職員工本年度帶薪年休假日數，依照在本單位剩下日歷表日數換算明確，折合后不夠1一天到晚的部位不享有帶薪年休假。換算方式為：(本年度在本單位剩下日歷表日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的帶薪年休假日數。

因而，此案中，林某以前已在別的用人公司連續工作滿12月之上，因此在上崗當初就可享有帶薪年休假。因為林某總計參加工作時間已滿10年，企業應該依據其本年度在企業剩下日歷表日數換算明確本年度帶薪年休假日數。

考慮到企業并沒有分配林某享有帶薪年休假，故應該依據林某應休未休年休假天數，根據其日薪資收入的300%結算未休年假薪水酬勞，在其中包括企業付款林某正常工作期內的薪資收入。此案中假如企業對法律法規有恰當的掌握，在林某明確提出辭職以后，宣布辭職以前，分配林某休滿相對應年假，因此該企業就不用按300%結算未休年假薪水酬勞了。

最終，必須提示眾多員工，應休未休年假薪水的仲裁時效歸屬于勞務糾紛一般仲裁時效，即從受害人了解或是應當知道其權益被侵犯生效日測算一年。