王某自2008年6月1日起至2012年3月20日在**公司工作中，期內彼此未簽署書面形式勞動合同書。2012年5月14日，王某向奉新縣關于勞動仲裁監(jiān)察委員會申請辦理勞動仲裁，規(guī)定**公司付款雙倍工資差值RMB20000汪義。勞動仲裁聯(lián)合會以王某的申請辦理超出仲裁時效為由決策未予審理，王某遂因而訴至人民法院，而**公司以王某的申請辦理超出仲裁時效為由要求駁回申訴其訴請。

雙倍工資的訴訟時效期間算起點

案件審理全過程中，對王某申請勞動仲裁的訴訟時效期間算起點要二種不一樣建議。第一種建議覺得，王某規(guī)定的雙倍工資，歸屬于勞務報酬，應可用追償勞務報酬的時效性要求，即從勞務關系停止生效日測算一年。第二種建議覺得，雙倍工資不屬于勞務報酬，歸屬于對用人公司的懲罰性賠償。彼此異議的時效性可用《勞動爭議調解仲裁法》的有關要求，仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害生效日測算一年。

小編愿意第二種建議，原因以下：

第一，有關雙倍工資是不是歸屬于勞務報酬的難題。說白了勞務報酬，就是指員工因給予工作而從用人公司勞動所得的收益，反映的是按勞取酬標準，而勞動法要求的雙倍工資，是為了更好地進一步確保勞動合同書規(guī)章制度的執(zhí)行，對勞動力后不與員工簽訂書面形式勞動合同書或是無固定期限的勞動合同書的用人公司采用的強行性對策，歸屬于因用人公司違背法律法規(guī)的要求而擔負的懲罰性賠償，其次，假如歸屬于勞務報酬，那麼針對別的早已簽署勞動合同書的員工而言，她們拿的勞務報酬小于未簽署勞動合同書的員工，違背了同酬的標準。綜上所述，雙倍工資應不屬于勞務報酬范圍。

第二，有關雙倍工資的訴訟時效期間算起點的難題。即然雙倍工資不屬于勞務報酬，那麼其訴訟時效期間算起點就理應可用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款之要求，即“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害生效日測算”。實際到此案，王某與**公司未簽署勞動合同書，依據《勞動合同法實施條例》第七條之要求，“用人公司自勞動力生效日滿一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，自勞動力生效日滿一個月的隔日至滿一年的前一日理應按照勞動法第八十二條的要求向員工每個月付款二倍的薪水”，即自2008年7月1日起至2009年6月30日止，**公司理應向王某付款雙倍工資。法律法規(guī)具備公開化，因而自彼此勞務關系創(chuàng)建滿一年，員工對用人公司應擔負的雙倍工資付款責任理應確立，就可以視作員工理應了解其支配權遭受損害，故王某申請辦理雙倍工資的仲裁時效應自2009年6月1日至2010年5月31日止。

此案王某時許2012年5月才申請勞動仲裁，早已超出仲裁時效，其支配權不會再受法律法規(guī)維護，人民法院最后裁定駁回申訴上訴人的訴請。