停工留薪期的工資待遇并不是薪水，不可以享有雙倍工資

裁判員關鍵點

《勞動合同法》第82條的要求，用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。這一薪水就是指員工一切正常工作中的溢價增資。假如因事假、病事假、停工留薪等并沒有能一切正常工作中，也不應當享有雙倍工資的工資待遇。

基本上案件與異議聚焦點

基本上案件：2011年12月12日，陳某追剛到某某某租用站工作中，隨后被派到九寨溝某施工工地，針對某某某租用站租用給別人的混泥土攪拌泵開展管理方法和維護保養;彼此未簽署勞動合同書，某某某租用站沒有為陳某申請辦理社保。同一年12月15日，陳某在工作上負傷，經住院治療381天，于2012年12月28日住院。陳某在工作中期內，由九寨溝某施工工地承擔吃、住;陳某住院后未再到某某某租用站工作;某某某租用站沒有向陳某付款過薪水。2012年9月3日，陳某向成都成華區勞動人事異議監察委員會申請辦理勞動仲裁，該監察委員會裁定確定某某某租用站與陳某中間產生了客觀事實勞務關系;該仲裁裁決早已產生法律認可。同一年9月27日，陳某申請辦理工傷申請，成都人力資源局勞動保障局評定陳某為工傷事故。2013年3月4日，經陳某申請辦理，成都工作工作能力評定聯合會評定陳某為九級傷殘。2013年5月3日，陳某向成都成華區勞動人事異議監察委員會申請辦理勞動仲裁，該監察委員會裁定由某某某租用站向陳某付款一次性殘廢補助費、診療補助費和學生就業補助費、停工留薪期薪水、2012年1月13日至同一年12月28日期內的二倍薪水賬戶余額3.三萬元、經濟補償等工資待遇總共122919.3元，裁定駁回申訴陳某的別的要求。

某某某租用站不服氣該仲裁裁決，在接到仲裁裁決書后13天向原審人民法院提到此案起訴。案件審理中，針對仲裁裁決的額度，某某某租用站覺得，對一次性殘廢補助費、診療補助費和學生就業補助費等情況屬實，但停工留薪期薪水最多不可以超出12個月、不理應付款二倍薪水賬戶余額和經濟補償;陳某覺得，停工留薪期薪水應測算住院治療381天，仲裁裁決付款11個月未簽署勞動合同書雙倍工資。

一審人民法院評定，有關未簽署勞動合同書的二倍薪水和經濟補償。《中華人民共和國勞動合同法》第十條要求，創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書;已創建勞務關系，未另外簽訂書面形式勞動合同書的，理應自勞動力之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書;第八十二條第一款要求，用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。陳某在彼此創建勞務關系后僅幾日就遭到工傷事故，而后住院，其在醫治期內盡管理應享有工傷險工資待遇，但不可以執行工作責任、某某某租用站未再具體勞動力，故某某某租用站可以不向陳某付款未簽署書面形式勞動合同書的二倍薪水。

判決后，原審被告陳某不服氣，向我院明確提出起訴，原審覺得陳某在醫治期內未執行工作責任，訴請某某某租用站不向陳某付款未簽署勞動合同書的二倍薪水，原審評定不正確。

二審覺得，有關陳某所提某某某租用站應付款其未簽署勞動合同書的二倍薪水難題。陳某新員工入職幾日后即負傷住院，某某某租用站這時仍未承擔付款陳某二倍薪水的責任;在陳某負傷后直到勞務關系消除，陳某均未向某某某租用站給予工作，故原審依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之要求，裁定某某某租用站不向陳某付款未簽署勞動合同書的二倍薪水并無不當。陳某的此項上訴理由不創立，我院未予適用。

法律適用

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。

已創建勞務關系，未另外簽訂書面形式勞動合同書的，理應自勞動力之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。

用人公司與員工在勞動力前簽訂勞動合同書的，勞務關系自勞動力之日起創建。

第八十二條用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)

二、用人公司未與員工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;

(二)用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(三)員工填好的用人公司招工招聘“申請表”“申請表”等招收紀錄;

(四)考勤表;

(五)別的員工的證詞等。

在其中，(一)、(三)、(四)項的相關憑據由用人公司負證明責任。

上海高院民事法律關系可用有獎問答》(2013年第1期)

五、有關關于勞動仲裁案子中明確經濟補償測算數量時是不是必須將加班費包含以內的難題

有的人民法院體現，一些用人公司加班加點已變成常態化，員工的勞務報酬一般由最低工資標準和加班工資構成，如在明確經濟補償測算數量時不將加班費計算以內，則很有可能造成 用人公司付款的經濟補償過低的難題。大家覺得，第一、經濟補償金從特性上看系用人公司與員工消除或停止勞務關系后，為填補員工損害或根據用人公司所擔負的企業社會責任而給與員工的賠償，故經濟補償應以員工的一切正常上班時間薪水為測算數量。第二，加班費系員工給予附加勞動所得到的酬勞，不屬于一切正常上班時間內的勞務報酬。第三，從原社會保障部《關于貫徹<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條要求看來，也應覺得經濟補償不包含加班工資。綜上所述，大家覺得在預估經濟補償測算數量時不可將加班費包含以內。

若有直接證據證實用人公司故意將本應記入一切正常上班時間薪水的新項目記入加班費，以做到降低一切正常上班時間薪水和經濟補償測算規范的，則應將該一部分“加班費”記入經濟補償的測算數量。

法律法規剖析

1994年頒布的《勞動法》的第16條和第19條就明文規定了用人公司和員工中間創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。實踐活動中，許多用人公司出自于各種各樣緣故忽視法律法規強制要求，不與不簽署書面形式的勞動合同書。當產生關于勞動仲裁時，員工經常因為無勞動合同書，而不可以證實自身的認為。為了更好地進一步落實勞動合同制，《勞動合同法》要求，假如用人公司自勞動力之日起超出一個月但不滿意一年不與員工簽訂書面形式合同書，就需要擔負相對應的法律依據。這兒包含三層含意：

一是用人公司自勞動力之日起一個月內務必與員工簽訂勞動合同書，勞動合同書理應具有下列條文：(一)用人公司的名字、居所和法人代表或是負責人;(二)員工的名字、家庭住址和第二代身份證或是別的合理真實身份身份證號碼;(三)工作合同期限;(四)工作職責和工作中地址;五)上班時間和歇息請假;(六)勞務報酬;(七)社保;(八)勞動防護、工作標準和職業病安全防護;(九)法律法規、政策法規要求理應列入勞動合同書的別的事宜。

二是勞動合同書務必以書面通知簽訂，而且由企業擔負證明責任，假如企業不可以質證則擔負不好的不良影響;

三是假如用人公司自勞動力之日起超出一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書的，視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同書，立即可用無固定期限勞動合同書的相關要求。

勞動法為了更好地能夠更好地維護員工的合法權利，對用人公司有意不簽署書面形式勞動合同書或是推遲簽署勞動合同書，及其有意不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的違紀行為，要求了“理應向員工每月付款二倍的薪水”那樣一個強行性的賠償制度。懲罰性賠償，又稱為懲罰性賠付，它指的是對被害方的具體損害給予補償性賠付以外的賠付，一般是由于侵權行為方的一些獨特的不當行為而致，其目地便是為了更好地處罰和阻攔一些特殊的個人行為，尤其是有意或故意而致的個人行為。

勞動法中適用處罰用人公司的違紀行為，另外也是催促用人公司盡早依規與員工簽署勞動合同書，進而維護做為弱小一方的員工的合法權利，維護保養勞務關系的和睦平穩。

雙倍工資的測算數量普遍的有三種見解：一是雙倍工資數量理應依照員工勞動所得薪水為規范明確，包含各種各樣稅金以內，由于測算數量較大 ，員工多選用此見解;第二種見解覺得雙倍工資數量以實得薪水為規范明確，即，在勞動所得薪水基本上扣減各種各樣稅金之后到員工手上的的“赤身裸體薪水”，由于測算簡易，訴訟和司法部門多喜此類方法;第三種見解覺得雙倍工資數量以員工一切正常上班時間薪水為規范明確，不可包含加班費等，由于測算數量最少，用人公司多選用此見解。由于薪水其原意便是用人公司付款的員工的工作的溢價增資，因此蔡*劍刑事辯護律師趨向于第三種見解。最先考慮雙倍工資的測算數量應依照《勞動合同法實施條例》第二十七的要求，月薪水依照員工勞動所得工資核算，包含計時工資或是計時工資及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益，因而，應當扣減加班費、非傳統性獎勵金、福利性、風險等新項目后的薪水給予明確。因此假如員工在理應付款雙倍工資的11個月工作中期內，請事假、工傷醫療期的停工留薪、生病或非因工受傷醫療期等，由于一切正常工作時間薪水員工原本就沒有按一切正常時間給予工作，因此就沒有一切正常薪水。此案人民法院以員工“不可以執行工作責任”,用人公司“未再具體勞動力”為由駁回申訴工作都的訴請。

刑事辯護律師體會心得

第一，針對雙倍工資的仲裁時效的難題。依據大家工作經驗，很多異地的訴訟和司法部門組織早已采取“主觀性分辨規范說”的見解，即應當嚴苛依照員工了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。但在成都勞動仲裁范疇內，依然選用“客觀性分辨規范說”，即用人公司對員工的違紀行為是延續性的，因為違紀行為不斷并未終結，則仲裁時效需從違紀行為停止后或是員工明確提出時逐漸測算，因此只需消除勞動合同書后，一年內認為雙倍工資，員工就可以得到十一個月的雙倍工資。依據我們與有關領導干部溝通交流后，這一狀況在未來的沒多久的時間會開展一定水平上的改動。成都市范疇內的人民法院采大部分見解覺得，追償雙倍工資的時效性理應以月為單個事情而不是做為總體事情。例如，員工2013年1月1日與用人公司創建勞務關系而未簽署勞動合同書，追償2013年2月份雙倍工資的差值一部分其期限不可超出2014年2月底，以此類推。

第二，針對勞務關系明確的直接證據。雙倍工資的前提條件是勞資雙方存有客觀事實勞務關系，因此大家提議員工儲存好有關直接證據，如：1、薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;2、用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;3、員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;4、考勤表。有時別的員工的證詞還可以做為相對應直接證據。