員工帶車求職是不是評定勞務關系必須聯系實際作出實際判斷，分辨“帶車求職”法律行為特性需從下面一些層面下手：

(1)二種關聯的具體目地。承攬關系主要是以交貨工作成效為首要目地，而勞務關系是以按管理方法規定進行一定工作目標為首要目地。前面一種立即偏向成效，后面一種趨向于進行全過程。

(2)彼此是不是有本質主從關系。這也是此案關鍵環節。此案中，李某與該公司的可分性僅展現在遵循運行時間、車子停到特定地址2個層面。從彼此簽署的“貨運物流車子租賃協議書”看，租用車子為協議書關鍵目地，并承諾了由李某自主擔負燃料、車輛修理、年審年檢等花費及經營環節中形成的風險性義務。故可以評定李某的勞務派遣個人行為系相對性自覺性的工作，其投入的工作僅僅其承包運輸車輛服務項目的構成部分，彼此并沒有產生職業危害的主從關系，非徹底實際意義上勞務關系中的可分性工作。

(3)付款的酬勞與投入的工作是不是有溢價增資性。勞務關系一般是在同樣的上班時間內承諾好固定不動的酬勞。承攬關系一股是按工作中的結果來標價，在同樣的上班時間內就會有將會會付款差異的酬勞。

除此之外，勞動合同書以被告方中間在工作全過程中的權利與義務關聯為標底;勞務合同則以勞動所得為標底,且標的是特殊的。假如員工與公司單位簽署《臨時租車協議》注明，雙方經友善商議，招標方車子租賃給承包方用以商務旅游以及他業務性出行，即合同書標底為王某進行井勝企業規范的一系列工作目標，以勞動所得獲得相對應的合同書溢價增資。

總的來說，員工帶車求職是不是是勞務關系，必須融合公司單位與員工的現實工作中情況作出分辨，假如彼此簽訂合同，員工有固定不動工作時間，按月派發酬勞，而且要遵循企業的管理制度，合同約定為勞務關系的，假如簽署的是租車自駕緊密配合，員工的人事部門考勤管理和酬勞派發以勞務外派為標準，則彼此不屬于勞務關系反而是雇傭關系。