因?yàn)镵PI（績效考核管理）們看起來更客觀，也好像更強(qiáng)“操縱”，許多管理人員想要知法犯法地對(duì)薪酬管理體系維持誤會(huì)。

使我們思索一下有關(guān)薪酬的2個(gè)難題。

難題一：2組別的層面標(biāo)準(zhǔn)同樣的鋼材企業(yè)，第一組企業(yè)里職工的鐘頭薪水為21.52美元;第二組企業(yè)職工鐘頭薪水為 18.07美金，假如2組企業(yè)的別的福利支出類似， 哪一組企業(yè)的薪水成本增加?

難題二：在優(yōu)秀人才市場競爭極為猛烈的計(jì)算機(jī)技術(shù)領(lǐng)域，假如一家手機(jī)軟件公司不按領(lǐng)域基本打牌，不給業(yè)務(wù)員盈利抽成，都不設(shè)本人績效獎(jiǎng)金、個(gè)股期權(quán)，都沒有依據(jù)股價(jià)計(jì)算的獎(jiǎng)勵(lì)金性股指期貨，那樣的企業(yè)能不能存活?它的個(gè)股又是不是非常值得你項(xiàng)目投資呢?

它是斯坦福學(xué)校專家教授費(fèi)法(Pfeffer)12年前在哈佛大學(xué)商業(yè)周刊上一篇文章的開卷有益難題。假如你對(duì)難題一的回應(yīng)是第一組的薪水成本增加，那麼你也就掉進(jìn)了費(fèi)法的陷阱。費(fèi)法語中分析了有關(guān)薪酬管理體系的六種普遍錯(cuò)誤觀點(diǎn)，其一便是把工資待遇視作于薪水成本費(fèi)。

有關(guān)科學(xué)研究的結(jié)果顯示，上邊第一組鐘頭薪水為21.52美元的企業(yè)，比鐘頭薪水為18.07美金的企業(yè)實(shí)際工資成本費(fèi)要低19%，因?yàn)樗穆毠趧?dòng)生產(chǎn)率高34%，商品不合格率低63%。這個(gè)問題的關(guān)鍵點(diǎn)取決于，許多管理人員搞混了工資待遇與薪水成本費(fèi)的差別。前面一種是給出時(shí)間段的員工全年收入，而后面一種則是由工資待遇和勞動(dòng)生產(chǎn)率一同決策的。

在適度標(biāo)準(zhǔn)下，提升 職工的工資待遇反倒會(huì)減少企業(yè)的薪水成本費(fèi)。許多英國管理人員通常搞混二者的差別，覺得一樣的商品，在工資待遇高的法國生產(chǎn)制造，就一定比在工資待遇相對(duì)性低一些的英國生產(chǎn)制造的薪水成本增加。許多我國企業(yè)家也是有一樣的誤會(huì)，認(rèn)為伴隨著我國員工工資水準(zhǔn)的提升 ，我國企業(yè)的薪水成本費(fèi)就一定會(huì)喪失競爭能力。

從而造成的第二種誤會(huì)是，許多管理人員覺得，企業(yè)能夠根據(jù)減少工資待遇來控制成本。因此許多企業(yè)想要根據(jù)放低工資待遇來減少薪水成本費(fèi)。實(shí)際上，假如把低工資待遇造成 的高流動(dòng)率所產(chǎn)生諸多間接成本(如人力成本、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本費(fèi))和無形資產(chǎn)攤銷(如雇主品牌)的外流測算以內(nèi)，這類作法便是揠苗助長。

費(fèi)法專家教授匯總管理人員對(duì)薪酬管理體系的第三種誤會(huì)是：薪水成本費(fèi)是固定成本的關(guān)鍵構(gòu)成部分，因而在碰到會(huì)計(jì)困難的情況下，最先采用的便是裁人或是凍薪、減薪。薪水成本費(fèi)在一些領(lǐng)域的確是固定成本的大部分，比如咨詢業(yè)和軟件業(yè)，但在別的許多領(lǐng)域并并不是。總而言之，盡管裁人有時(shí)也是必需的，可是，裁人最多只有產(chǎn)生成本費(fèi)的一次性減少，并不太可能從源頭上提升 企業(yè)的市場競爭力。與此相關(guān)的第四種誤會(huì)是，低工資成本費(fèi)是一種可持續(xù)性的核心競爭力。而事實(shí)上，靠低工資成本費(fèi)市場競爭是最無法不斷的一種核心競爭力。

如今看來第二個(gè)難題。或許你認(rèn)為在優(yōu)秀人才市場競爭激烈的領(lǐng)域，當(dāng)別的企業(yè)廣泛選用抽成獎(jiǎng)勵(lì)金或股指期貨來吸引住和平穩(wěn)技術(shù)骨干優(yōu)秀人才時(shí)，有一些“極具特色”的企業(yè)就無需這種——它并不是一個(gè)烏邦托，只是非常值得項(xiàng)目投資的取得成功案例。它是一家創(chuàng)立于1976年，坐落于英國北卡州的手機(jī)軟件公司，叫SAS.從1976創(chuàng)立到費(fèi)法專家教授著文的1998年，SAS的年復(fù)合型增長率超出25%，那時(shí)候已經(jīng)是世界上最大的私有制(未上市)手機(jī)軟件企業(yè)。SAS并沒有選用盈利抽成，獎(jiǎng)勵(lì)金股指期貨來吸引住和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才，可是它的人員流失率僅有4%，而選用這種方式的軟件業(yè)大部分企業(yè)，人員流失率都超出20%.

費(fèi)法強(qiáng)調(diào)，這些覺得手機(jī)軟件企業(yè)不選用領(lǐng)域基本的盈利抽成、本人獎(jiǎng)勵(lì)金和個(gè)股期權(quán)等就沒法存活的人，事實(shí)上是遭受了此外二種近些年十分時(shí)興的誤會(huì)的危害。費(fèi)法引證了很多的管理方法科學(xué)研究結(jié)果來表明，被許多資詢公司吹噓的高深莫測的一些薪酬基礎(chǔ)理論和說白了最好鼓勵(lì)實(shí)踐活動(dòng)，事實(shí)上并沒有客觀事實(shí)適用。在其中兩根假定不僅被大家廣泛接納，并且對(duì)企業(yè)管理方法危害較大 ：1)對(duì)于個(gè)人業(yè)績的鼓勵(lì)會(huì)提升 業(yè)績考核;2)得到經(jīng)濟(jì)發(fā)展收益是大家工作中的關(guān)鍵目地。這兩根假定事實(shí)上全是極為片面性的。這就是費(fèi)法匯總的有關(guān)薪酬的第五種與第六種誤會(huì)。