案件介紹：

金女性是上海市某鍋爐公司的員工，按公司國際慣例，她的勞動合同書是一年一簽的，合同約定的職位為財務主管。2002年，企業內部結構運營體系變換，逐漸推行負責制。十分看中企業市場前景的金女性立刻協同該企業另一名員工打著了承攬的想法，并和企業簽署了一份《經營承包責任書》。保證書承諾，項目承包人在做好公司經營管理方面、制訂相關銷售政策和相應管理方案的與此同時，應按承攬當初完成的盈利信用額度開展相對應的盈利抽成。具體來說，便是只需金女性當初進行10萬余元的收益指標值，就可以按盈利一部分的60%開展抽成。與此同時，金女性的職位也從以前的財務主管變動為總助兼銷售員，薪水為 1000 元。

金女性承攬企業以后，做為企業執掌承包權的責任人，對企業之前推行的《營銷管理辦法》開展了相對的變更，但是并沒通過其它公司股東的認同。該方法要求金女性的銷售業績假如當初做到50萬余元，就可以做為銷售員參加業務流程獲得一定的銷售返利。 承攬2年以后，金女性因各種原因向企業明確提出離職，并規定企業付款其盈利抽成和銷售返利總共47余萬元，遭企業回絕，從而導致異議。

金女性覺得，《經營承包責任書》要求了自個的盈利抽成規范，而《營銷管理辦法》則要求了自個的銷售返利，一個是自身的經營利潤抽成，一個是自身的銷售返利。而承攬期內，自身均完成了以上指標值，二項計算下來，企業應付款自身 47 余萬元的抽成。 而企業則覺得，金女性與企業中間是承包合同關聯，并并不是勞務關系，彼此之前僅應適用《經營承包責任書》，而不包括《營銷管理辦法》。《營銷管理方法》應該是對于企業銷售員的，更何況《營銷管理辦法》是金女性獲得企業的承包權以后以企業委托代理人的真實身份自身修定的內部結構管理資料，即使合理，也只有適用由其聘請的銷售員，不可適用金女性自己。因而，企業只允許按《經營承包責任書》的承諾，付款給金女性承攬盈利4萬余元。

金女性和企業中間是承包合同關聯或是勞務關系呢？做為公司高管的金女性私自制訂對外開放推行的分配利潤文檔是不是合理呢？

案件分析報告：

執行2年未廢除《營銷辦法》應合理。

上海市雷曼刑事辯護律師事務所律師鄭與生俱來適用員工見解

第一，金女性與企業中間是勞務關系。一方面，從本質作用上而言，雖然企業與金女性在方式上簽署了《經營承包責任書》，但本質上金女性在企業并無法完成自負盈虧、獨立法人、自主經營，即不符承攬經營責任制所界定的自負盈虧、自主經營的經營管理方案，因而公司與金女性中間不會有法律規定實際意義上的承包合同關聯。這一份《經營承包責任書》頂多不過是一份金女性與企業中間達到的總體目標盈利工作目標罷了，只需金女性完成了該每日任務，就能得到盈利一部分的60 ％的獎賞。另一方面，金女性在企業的身分是總助兼銷售員，且依然擁有月薪1000元的薪資待遇，她與企業中間依然具有著管理方法與被管理的關聯，即金女性只不過在企業的管理下，為建立企業下發的收益指標值而努力奮斗的高端管理者。

第二，金女性改動過的《營銷管理辦法》理應被判定為合理。一方面，依據《經營承包責任書》的承諾，企業及自然人股東早已受權金女性有擬訂相關銷售政策和相應管理方案的權利，因而，改動《營銷管理辦法》應之中。另一方面，盡管金女性改動過的《營銷管理辦法》沒有立即經別的公司股東認同，但一個顯而易見的實際上是該改動過的《營銷管理辦法》在企業早已執行，在這里2年里，自然人股東及有關領導沒理由不了解該《營銷管理辦法》的存有。到金女性離職時，該《營銷管理辦法》都沒有被股東會或是公司股東會以決定的方式宣布廢除。更何況，在這里2年里，別的銷售員都是在依照該《營銷管理辦法》開展銷售返利，這一點自然人股東及有關領導也沒理由不了解。依據以上客觀事實，大家徹底可以評定自然人股東早已用其身體力行對該《營銷管理辦法》給予了追認。金女性做為企業高級管理者的與此同時，也是集團公司的銷售員，因而也應當適用。

使用者、經營人、員工應分辨

此案從宣判結果上看來，是員工得到了徹底的申訴成功，其訴請所有都獲得了適用。我覺得針對那樣的一個宣判，在目前法治環境下，應當說人民法院的宣判是對的。在中國目前的法治環境下，員工的理念是十分廣泛的，上至經理，乃至老總，下到一般普通百姓，全是《勞動法》所界定的員工。只需勞務關系一旦確定，勞務關系所提供的關于勞務報酬的任何內容他全是可以享有的。但這一案件告知大家，當經營人和員工的地位融合在一個人的身上時，是非常容易造成問題的。例如在絕大多數歐洲國家，經營人是被清除出員工范圍的，做為經營人不是受勞動合同法管束的。由于經營人和使用者中間實際上是一種委派關聯，并并不是勞務關系；相反，經營人接納委派以后將意味著使用者，去和員工產生勞務關系，它實際上是一個顧主的定義。實際到此案，2個個人行為便是有爭端的。從銷售人員的方面看來，金女性拿的是大部分，但這實際上是有悖她們最開始所簽署的《承包經營責任書》的初心的。而這個問題不僅在勞務關系行業會存有，在各類關聯里都會存有。假如一個人在場中既是選手又是裁判，那么就會出問題。在大多數我國，對使用者、經營人、員工都是有確定的定義，如果是以管理人員為主導便是委派合同書，如果是被管理方法為主導便是勞務關系。此案中我覺得很清晰，金女性便是以管理人員為主導的，按道理應該是一個委派關聯，可是從結果上看來，她就變為以勞務報酬為主導了。從現行標準的法治環境看來，好像投入了二份工作，即投入了領導者的工作又努力了銷售人員的工作，她就應當拿二份酬勞。但這種現象下，難以規避的是運用經營人的權利為多重身份的自身謀得大量權益。在勞動合同法的范圍內，最重要的便是讓使用者拿所有者的工資待遇，經營人拿經營者的工資待遇，員工拿勞動者的工資待遇，有效地定義清晰這三者相互關系將更有利于維護好雙方的合法權利。

宣判結果

人民法院覺得，2002年到2003年，金女性系被告方項目承包人之一，但又兼被告方的銷售員，依據市場營銷管理方法，被告方要求2002年、2003年上訴人銷售總額指標值均為50萬余元，被告方進行售銷指標值，投入了被告方規定的工作，應獲得對應的酬勞，現上訴人規定根據管理條例獲取對應的抽成也是合理合法的。故宣判企業付款相對應抽成款47萬余元。