實例回看

　　小趙在一家合資企業工作，一直以來，工作中十分拼命，錢拿得也許多。2022年都還沒年末，業務流程指標值早已圓滿完成，小趙輕松的休了一個假期，誰成想，請假回家，忽然收到企業的一紙通告，稱從下月逐漸，企業的工資派發將實施最新政策：工資構成里的崗位工資只發一半，剩余一半將歸于"績效工資"，每過大半年，視員工本人的工作業績再明確發沒發。一石激起千層浪，大部分員工對此項現行政策造成質疑，覺得企業在調節新的現行政策后所下發的業務流程指標值過高，是許多員工經過不懈奮斗也難以實現的。小趙掰著手指頭一算，假如更改現行政策，自身的工資毫無疑問會降，由于以當前的情況看，想達到目標，時間十分緊急。來看企業頒布這一現行政策，目地是變向降薪。而企業則覺得，指標值的增加和薪水的變革是通過高層住宅探討，并無不當之處，目地是為了更好地提升業績，提升員工工作效能和激情。那麼，那樣的薪酬新政策是不是有效呢？小趙提前準備協同全部的員工到有關部門來討個觀點。

　　刑事辯護律師觀點

　　公司應懂得靈活運用"契約式的認同"

　　廣東省卓建法律事務所　邱旭瑜刑事辯護律師

　　公司當作一種商業服務機構，是以合同為橋梁聯接在一起的，公司的交易個人行為及其與對員工管理方法都需要以合同為根據，由于沒有合同就沒有一切。與此同時公司的個人行為還需要遭受我國法律規定的牽制，遵循社會發展公共秩序。

　　公司并不屬于自身的私人城池，因此公司經營者在出管理制度時也是有許多必須留意的問題。有的情況下，這種管理制度只對老總合理，而對員工并不自然合理。由于公司并不是國家權力機關組織，也不是政府部門，既沒有公示起效的支配權，都沒有法院公告的支配權。換句話說公司建立的管理制度，根據公示公告和公示并不自然造成法律認可。許多公司便是拿著那樣一廂情愿的管理制度，被員工狀告法院，輸掉糾紛案賠了錢。

　　公司和員工的相互關系是代理理論，一切都得到合同為根據。因此解決公司與員工關聯的管理制度，務必要有員工"契約式的認同".最傳統的的把企業的管理制度制做在員工指南中，新員工入職時需要以查收視作認接納和認同；對新施行的管理制度要有員工的簽名確定等。那樣，管理制度才可以算真真正正的起效。自然現實生活中，也是有許多確定為認同和受到的情況和作法，但這種通常都非常容易容易引起爭議，要能獲得仲裁委員會和人民法院的認同，除非是法律法規明文規定，不然只有憑感覺了。

　　《勞動合同法》第四條要求：公司單位在制訂、改動或是決策相關勞務報酬、運行時間、歇息請假、工作食品衛生安全、商業保險福利、員工學習培訓、工作紀律及其勞動定額管理方法等立即涉及到員工合法權益的管理制度和經濟責任審計時，理應經職工代表大會或是整體員工探討，明確提出計劃方案和建議，與公會或是職工監事公平商議明確。

　　現實生活中，很多的中小型企業既沒有企業工會，都沒有職工代表大會，假如公司建立的管理制度沒有員工契約式的認同，就沒有法律效力根據，員工就可以"不清楚"為由開展訴訟時效抗辯，使對其非常不利的規章制度和條款更強于失效。

　　即然企業不能隨意規章制度管理制度，自然也不能隨意處罰、懲罰員工。根據沒有法律認可的管理制度對員工開展處理和懲罰，自然無法得到國家法律的維護。可是并不是根據起效的管理制度對員工開展的處罰和懲罰就一定能獲得法律法規的維護了呢？回答是：不一定。

　　由于，法律法規并沒有授予公司的像法律規定偵查權、監督權和監督權，一切都依據事實和對客觀事實開展穩定的直接證據，換句話說方式和程序流程必定合理合法。因而，公司需要有直接證據證實員工的確違背了管理制度，與此同時還需要有直接證據證實自身的處罰和懲罰的流程和結果是就在、合理合法、合理的。因此，從代理理論的角度觀察，對員工的處罰和懲罰仍然必須員工契約式的認同，最先處罰和處罰通知單上應有員工的簽字，調研和處罰全過程的文檔一樣必須員工的簽字才會合理，與此同時也需要恰當地應用默示和視作認同的辦法和小技巧。如接到處罰通報收數日內不提出質疑，視作接納這些；被處罰或扣費后在承諾或法定時限內沒有質疑這些。

　　在公司企業中，公司對員工的處罰、懲罰通常是權益彼此一方對另一方的處罰，法律法規從來沒有授予公司處罰員工的尤其支配權，反過來堅持實事求是有很多的限定，并且這類限定會愈來愈多、愈來愈嚴。因此公司即使中對違法亂紀、交通違章員工的就在的處罰、懲罰都需要當心謹慎，并有關運用"契約式認同"來確保處罰和懲罰的合理合法合理。

　　雙重調節才可以有效合理

　　北京盈科法律事務所 曹穎刑事辯護律師

　　此案關鍵涉及到的法律問題是公司單位能否有權利單方面調節員工薪水。

　　公司單位更改員工薪水一般分成2種狀況：

　　一種是某些調節，即公司單位與員工選用簽署某些勞動合同書方法明確。一般情形下，調節薪水是一種雙重的民事法律行為，徹底由公司單位與員工商議明確，針對用人公司和員工而言，這也是公平的商議關聯。公司單位可以明確提出調節薪水的質權，員工還可以獨立地確認是不是接納。除此之外，還需要看彼此在勞動合同書中是怎樣訂立的。假如合同書中確立公司單位有權利在一定狀況下變崗變薪，而且有直接證據證實的確發生了這種狀況，那麼公司單位當然可以如此實際操作。

　　另一種狀況就是公司單位依據經濟效益狀況對薪水開展廣泛調節，也就是總體薪資架構的調節。這也理應分成2種狀況：一種是提高薪水，這也是公司單位一種提升責任的一方服務承諾，一般情形下不可能產生糾紛案件，理應是正規的；另一種則是減少薪水，這也是公司單位一種減少責任的單方面質權，務必合乎以下2個標準才可以合理。

　　第一，這也是一種單方面降低責任的個人行為，是對協議的一種毀約。這時，員工處在守約方的影響力，員工有權利做出挑選，假如允許公司單位的決策，可以再次在用人公司工作中。從法規的視角講，便是認可了用人公司的變動質權，彼此的合同書再次合理。假如不同意再次工作中，員工可以明確提出終止合同，公司單位還可以根據客觀條件產生重點轉變消除彼此的勞務關系。

　　第二，公司單位減少薪水的個人行為還需要合乎勞動法律法規的要求，即工資調整并不是隨意的。除開合乎"付款的薪水不低于本地最低工資"的強制規范外，還需要滿足原社會保障部有關《工資支付暫行規定》（勞部發［1994］489號）第17條"公司單位根據與職工大會、職工代表大會或別的方式商議制訂內部結構的工資支付規章制度，并告之本企業整體員工，與此同時抄報本地工作行政機關報備"的要求。假如公司單位執行了那些辦理手續，公司單位是有權利對員工薪水開展調節的。此案中公司單位并沒有執行商議程序流程，沒有頒布調節工資方案，都沒有用通告的方法通知員工，更沒有向本地勞保局門報備，因此此項工資調整是沒有法律認可的。