一、新勞動法對加班加點的要求：

　　《勞動合同法》第31條規定：公司單位理應嚴格遵守勞動定額規范，不可強制或是變向逼迫員工加班加點。

　　除此之外，《勞動法》第41條要求：公司單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過1鐘頭。

　　因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過3鐘頭，可是每個月不能超過36鐘頭。

　　《勞動法》第38條要求：公司單位理應確保員工每月最少歇息一日。

　　對企業違反法律法規、政策法規逼迫員工廷長運行時間的，員工有權利回絕。

　　二、新勞動法對加班工資的要求：

　　《勞動法》第四十四條規定， 有下述情況之一的，公司單位應當以下標淮付款超過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

　　（一）分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞；

　　（二）歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞；

　　（三）法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞 因而，針對推行標準工時制的員工，假如在“五一”等法定節假日加班加點，加班工資理應以不低于日基數的3倍結算加班費，而在5月2日、3日加班加點理應以公假日加班加點的標淮給與二倍付款薪水。

　　日基數的計算公式為：月薪除于一個月計薪的日數，2022年我國節假日日調節后的月計薪天數為21.75天。

　　以一個承諾月工資為1500元的員工為例子，他的日加班加點數量便是1500元除于21.75天即69元；假如公司分配他在5月1日加班加點，則應結算其不低于69元的3倍即207元的加班費。

　　5月2日加班加點，企業最先應分配調休，不然須付款雙倍的日基數。

　　除此之外，針對通過勞保局門準許，可以在確立勞動量的條件下獨立分配工作中、休息日的“不定時工作制”職位，公司單位可以不付款加班費。

　　三、如何確定加班工資的測算數量？

　　1、假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數當作數量計發加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數量。

　　2、假如勞動合同書沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不確立時，理應以基本工資做為測算數量。但凡公司單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于基本工資，實際包含中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”的好多個構成部分。可是理應留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數量時，加班工資、飯食補貼和安全生產補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

　　3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，應當勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求 ，開展換算。

　　4、推行計件的，理應以法律規定時間內的計件工資價格為加班工資的測算數量。

　　5、加班工資的測算數量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數量。

　　四、調休替代加班工資合理合法嗎？

　　員工正常的運行時間為每日工作中8鐘頭，每星期工作中40鐘頭。

　　《勞動法》要求，歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水200%的工資酬勞。

　　不難看出，歇息日分配員工工作中，公司可以最先分配調休。在沒法布置調休時，才付款不低于薪水200%的加班工資。歇息日一般就是指雙休日日。

　　當公司可以分配員工調休時，員工理應聽從。這既保障了勞動人民的休息權，又有利于員工的身心健康，也使員工立即恢復元氣資金投入新的工作中，有益于生產安全。

　　法定節假日加班加點，不可以以分配調休為由不付加班費，企業需要依照日基數的300%付款加班費。

　　五、沒經準許自行加班加點能索取加班工資嗎？

　　依據《勞動法》要求，公司可以制定與中國法律不相排斥的加班制度，對合乎加班制度的上班狀況付款不低于法定標準的加班費。

　　由此可見，公司單位付款加班費的先決條件是“公司單位依據具體必須分配員工在法定標準運行時間之外工作中”，員工自行加班加點的，公司單位根據以上要求可以不付款加班費。

　　六、員工最低工資可以包括加班工資嗎？

　　員工的最低工資不可包括加班工資。勞動和社會保障部頒發的《最低工資規定》要求：“在員工給予正常的工作的情形下，公司單位應付款給勞動人民的薪水在去除以下各類之后，不可少于本地最低工資：（一）增加運行時間薪水；……”由此，增加運行時間薪水（即加班工資）不可以做為最低工資標準的構成部分。

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