張某2005年到東莞市某制衣廠工作中，因作業必須，長期性加班加點。2012年6月，張某從企業辭職后，向勞動爭議仲裁協會申請勞動仲裁，規定企業付款2005年到辭職之日的加班工資，總共10萬余元人民幣。公司單位以張某追償2011年6月以前年的加班加點早已超出訴訟時效期間為由，回絕付款。人民法院沒有適用公司單位有關訴訟時效期間的訴訟時效抗辯，但因張某無法就2011年6月以前的加班加點客觀事實質證證實，人民法院僅適用2011年7月至辭職之日的加班費。

　　相近此案的員工追償加班工資的案子非常廣泛，企業以訴訟時效期間已過開展訴訟時效抗辯是不是能獲得仲裁委的適用?這兒便會牽涉到加班工資的時效性問題。

　　《廣東省高院、廣東省勞動爭議仲裁委關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第二十九條要求：“員工認為加班費，公司單位否定有上班的，公司單位解決員工未加班加點的客觀事實負證明責任。公司單位以早已員工確定的電子器件考勤表證實員工未加班加點的，對用人公司的電子器件考勤表應予以采納。員工追償兩年前的加班費，正常情況下由員工負證明責任，如超出2年一部分的加班費金額的確沒法核實的，對超出2年一部分的加班費一般不予以維護。”

　　依據以上要求：公司單位對員工辭職前2年內的加班加點客觀事實付證明責任，而員工對辭職兩年前的加班加點客觀事實負證明責任。因為考勤管理材料把握在公司單位手上，規定員工對兩年前的加班加點客觀事實負證明責任在日常生活中難以解決，造成員工追償兩年前的加班費幾乎不能完成。因此，一般情形下，員工僅能追償到辭職之日前2年內的加班費。