一、員工加班費時效性是多長時間?

員工加班費時效性是一年的時間，依據《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》第二十七條之要求：“勞務糾紛申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或理應了解其支配權被損害之日起測算。”“勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”

依據此條要求，加班工資的認為可以在勞務關系結束后一年內明確提出，而且可以認為勞務關系續存期內全部的加班工資。

很多人都具有那樣一個見解，便是只有認為近三年以內的加班工資，超出三年的加班工資將被駁回申訴。這是由于《民法典》第188條要求：“向法院申請維護民事權利的民事訴訟時效為三年，法律法規另有規范的以外。”此外，由于員工辭職后企業存放薪水支付憑證的期限為2年，因此覺得較多只有認為2年。

二、加班費規定是啥?

員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，公司單位不保證的，由用人公司擔負不良不良影響。

員工認為加班工資時，依據民事案件中誰主張誰舉證的標準，理應由員工對加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。與此同時，充分考慮員工的劣勢影響力，假如員工有直接證據證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據得話，即使公司單位不給予，也需要由用人公司擔負不良不良影響。

因此，員工假如要認為加班工資，要不用出示證明證實加班加點客觀事實的存有，要不用出示證明證實直接證據由公司單位把握，假如沒法給予以上兩大類直接證據僅有口頭上闡述而認為加班工資得話，會由于質證不可以而使自身深陷處于被動，進而造成輸了官司。

在人們的日常生活之中，關于勞動層面的一些異議，員工換句話說是公司單位是可以挑選合理合法的方法維護保養本身的利益的，例如可以根據勞動仲裁的方法，可是勞動仲裁得話也是有仲裁時效要求的，也就是一年的時間。因此員工自己肯定是必須掌握好實際的時間這方面的限定要求的。