兩大疑難問(wèn)題：

　　問(wèn)題一：加班加點(diǎn)時(shí)間的明確

　　最高法院的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中要求了勞務(wù)糾紛中的一些狀況是由用人公司擔(dān)負(fù)證明責(zé)任的，有一些員工了解成工作案子便是由用人公司擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，這類理解是不正確的，實(shí)際上，在勞務(wù)糾紛案中，除開一部分由用人公司擔(dān)負(fù)證明責(zé)任的情形外，絕大多數(shù)狀況仍然適用的是“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證、舉證責(zé)任”的標(biāo)準(zhǔn)。在加班加點(diǎn)案子中也是如此，如員工認(rèn)為加班加點(diǎn)，而公司單位認(rèn)為沒有加班加點(diǎn)，則由員工質(zhì)證包含加班加點(diǎn)時(shí)間以內(nèi)的加班加點(diǎn)客觀事實(shí)。如員工不可以質(zhì)證，則擔(dān)負(fù)質(zhì)證不可以的法律法規(guī)不良影響。因而，員工應(yīng)留意保存加班加點(diǎn)的直接證據(jù)不可以是公司單位說(shuō)加班加點(diǎn)時(shí)間是多少是是多少了。

　　問(wèn)題二：平常加班加點(diǎn)能不能用調(diào)休抵沖

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第44條把加班加點(diǎn)分為三種：

　　1、平常增加運(yùn)行時(shí)間的;

　　2、歇息日分配員工工作的;

　　3、法定節(jié)假日分配員工工作的。

　　有關(guān)調(diào)休的要求只是是適用歇息日分配員工工作的。假如平常增加的運(yùn)行時(shí)間已用調(diào)休抵沖了，員工是不是有權(quán)利后悔?盡管勞動(dòng)合同法未要求平常增加運(yùn)行時(shí)間可以用調(diào)休方法抵沖，可是若員工早已挑選了抵沖，歸屬于對(duì)自身工作權(quán)益的處罰，是合理的。

　　刑事辯護(hù)律師提議：

　　有關(guān)加班加點(diǎn)，員工有下列三大點(diǎn)是必須熟練掌握的：加班加點(diǎn)時(shí)間、加班工資的測(cè)算占比、加班工資的標(biāo)準(zhǔn)工資，這三點(diǎn)與測(cè)算加班工資立即有關(guān)。

　　一、加班加點(diǎn)時(shí)間

　　1、加班制度

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第41條對(duì)加班加點(diǎn)作了要求：“公司單位因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營(yíng)必須，經(jīng)與公會(huì)和員工商議后可以增加運(yùn)行時(shí)間，一般每日不能超過(guò)一小時(shí);因特別因素要增加運(yùn)行時(shí)間的，在保證員工身心健康的前提下增加運(yùn)行時(shí)間每日不能超過(guò)三小時(shí)，可是每月不能超過(guò)三十六鐘頭。”公司單位一般會(huì)在公司規(guī)章制度中要求加班制度，確立企業(yè)正常情況下不兼容員工加班加點(diǎn)，期待員工在法律規(guī)定時(shí)間里進(jìn)行工作中。某些員工的確不能在法律規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，又確實(shí)有加班加點(diǎn)必須的，務(wù)必按相關(guān)管理制度通過(guò)逐層嚴(yán)苛審核方能認(rèn)同，以避免混加班加點(diǎn)等安全隱患。

　　此外公司單位準(zhǔn)許給員工加班加點(diǎn)的時(shí)間段一般全是嚴(yán)控在每月36個(gè)小時(shí)內(nèi)，一方面這也是公司因?yàn)閷?duì)勞動(dòng)合同法36鐘頭管束的考慮到，另一方面也是公司因?yàn)閷?duì)節(jié)約加班工資用支出的考慮到。一旦遇到獨(dú)特緣故，員工急必須超36刁、時(shí)加班加點(diǎn)，每一次加班加點(diǎn)需經(jīng)負(fù)責(zé)人主管審核方覺得合理。不然，沒經(jīng)審核的加班加點(diǎn)視作失效，每月加班加點(diǎn)施工時(shí)間按勞動(dòng)法規(guī)定的36小時(shí)計(jì)算。

　　提示員工留意，加班加點(diǎn)是必須企業(yè)分配的或根據(jù)企業(yè)允許的，自行加班加點(diǎn)的情形下通常無(wú)法被企業(yè)認(rèn)可為加班加點(diǎn)，進(jìn)而企業(yè)有權(quán)利回絕繳納員工加班費(fèi)。自然這也不可一概而論，員工在自行加班加點(diǎn)的情形下，也是有也許很有可能得到加班費(fèi)的，這必須對(duì)于詳細(xì)情況開展剖析。

　　第一，需看公司單位是不是存有加班加點(diǎn)審核規(guī)章制度，若沒有，只需員工提供了具體運(yùn)行時(shí)間超出規(guī)范運(yùn)行時(shí)間的考勤表，即視作加班加點(diǎn)，企業(yè)就需向員工付款加班工資。

　　第二，假如企業(yè)有加班加點(diǎn)審核規(guī)章制度，員工沒有通過(guò)對(duì)應(yīng)的審批程序自行加班加點(diǎn)，而后只是提供考勤表不能證實(shí)上班的客觀事實(shí)，由于提供的直接證據(jù)只有表明工作中完畢之外，該員工沒有離開企業(yè)，對(duì)于具體時(shí)間的主要個(gè)人行為沒法獲知，這時(shí)，法律法規(guī)不兼容員工規(guī)定企業(yè)付款加班工資的需求。

　　2.有關(guān)調(diào)休

　　有一些公司單位在員工加班加點(diǎn)后，通常會(huì)以調(diào)休的措施以抵沖加班加點(diǎn)。公司單位的此類作法是不是有法律規(guī)定?

　　依據(jù)《勞動(dòng)法》第44條的要求，在法定節(jié)假日加班加點(diǎn)，不可以以分配調(diào)休方式取代加班費(fèi);而在歇息日可以以調(diào)休方式替代加班費(fèi)。歇息日加班加點(diǎn)若分配了調(diào)休，可不會(huì)再付款加班費(fèi)，而不可以調(diào)休的，則應(yīng)按照規(guī)定付款加班費(fèi)。

　　公司單位假如在法定節(jié)假日分配員工工作的，應(yīng)付款不低于基本上日薪水300%的工資酬勞。凡不可以獲得全額加班工資的員工有權(quán)利向工作監(jiān)管部門開展檢舉，公司單位務(wù)必付款員工勞動(dòng)所得的薪水，與此同時(shí)擔(dān)負(fù)對(duì)應(yīng)的承擔(dān)責(zé)任，即導(dǎo)致職工薪資損害的，要按員工自己勞動(dòng)所得薪水收人付款給員工，并加付勞動(dòng)者勞動(dòng)所得薪水的25%做為賠付。

　　3.加班加點(diǎn)時(shí)間的測(cè)算

　　公司單位因制造特性不可以完成規(guī)范運(yùn)行時(shí)間的，經(jīng)勞動(dòng)局準(zhǔn)許，可以推行不定時(shí)工作制、綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度等別的工作中和歇息方法。

　　“不定時(shí)工作制”便是不因標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)章制度明確的工作規(guī)范，公司以有效明確員工的勞動(dòng)定額或別的考核指標(biāo)來(lái)明確員工的上班時(shí)間和休息日。不定時(shí)工作制僅有在法定節(jié)假日工作才記為加班加點(diǎn)時(shí)間。“綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度”是各自以周、月、季、年等為周期時(shí)間，綜合性測(cè)算運(yùn)行時(shí)間，但要求的前提是“其均值日運(yùn)行時(shí)間和平均周上班時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行時(shí)間基本一致”，綜合性測(cè)算超出規(guī)范部分，記為加班加點(diǎn)時(shí)間。

　　二、有關(guān)加班工資的測(cè)算占比

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第44條要求：“有下述情況之一的，公司單位應(yīng)當(dāng)以下標(biāo)淮付款超過(guò)員工正常的運(yùn)行時(shí)間薪水的工資酬勞：

　　(一)分配員工延長(zhǎng)性時(shí)間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;

　　(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;

　　(三)法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。”

　　換句話說(shuō)，員工平常增加運(yùn)行時(shí)間的加班工資的測(cè)算占比是150%，計(jì)算方式是：月薪水20.83天：8×加班加點(diǎn)時(shí)間(鐘頭)×150%;歇息日加班工資的測(cè)算占比是200%，雙休日日加班加點(diǎn)日工資計(jì)算方法是月薪水20.83天×200%;法定節(jié)假日加班工資的測(cè)算占比是300%，法定節(jié)假日加班加點(diǎn)日工資計(jì)算方法是：月薪水÷20.83天×300%。

　　如果是“不定時(shí)工作制”，則法定節(jié)假日加班工資的測(cè)算占比是300%，如果是“綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度”，則除法定節(jié)假日加班工資占比是300%，平常或雙休日日加班加點(diǎn)，加班工資占比均為150%。

　　三、有關(guān)加班工資的測(cè)算數(shù)量

　　加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)以哪些做為數(shù)量來(lái)計(jì)一算?假如勞動(dòng)合同書中對(duì)薪資有承諾，應(yīng)按不低于工作合同約定的員工所屬職位相比應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資明確。假如勞動(dòng)合同書中沒有承諾，可由公司單位與員工意味著團(tuán)體商議明確。公司單位與員工無(wú)以上承諾的，可以按員工自己所屬職位正常的出勤率月標(biāo)準(zhǔn)工資明確。按以上方法明確的加班工資計(jì)算數(shù)量小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則要按最低工資測(cè)算。

　　有關(guān)付款加班費(fèi)，實(shí)踐活動(dòng)中很有可能具有的了解錯(cuò)誤觀念有：

　　1.計(jì)件規(guī)章制度無(wú)加班工資?

　　公司依規(guī)可以獨(dú)立確認(rèn)本單位的薪水分配方式和工資待遇，推行計(jì)件工資制的員工并不是就沒有加班工資，反而是一樣可以得到加班工資，計(jì)件工資制加班費(fèi)的規(guī)范根據(jù)調(diào)節(jié)計(jì)件工資價(jià)格來(lái)完成。對(duì)推行計(jì)件的員工，公司單位需要依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)章制度有效明確勞動(dòng)定額和計(jì)件工資酬勞規(guī)范。加班加點(diǎn)審核規(guī)章制度一樣適用計(jì)件工資制，“審核”和“預(yù)算定額”緊密結(jié)合才可以處理計(jì)件工資制加班加點(diǎn)問(wèn)題。

　　2.雙休日日外出算加班加點(diǎn)嗎?

　　員工于雙休日日在異地外出假如單單是歇息，不可以算加班加點(diǎn);如果是工作中，應(yīng)算加班加點(diǎn)，但員工應(yīng)擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，不可以以外出補(bǔ)貼替代加班工資。申請(qǐng)辦理到不定時(shí)工作制的員工，雙休日日外出不可以算加班加點(diǎn)。僅有在法定節(jié)假日的外出才可以規(guī)定公司單位付款加班工資。

　　法律規(guī)定：

　　1、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

　　第41條　公司單位因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營(yíng)必須，經(jīng)與公會(huì)和員工商議后可以增加運(yùn)行時(shí)間，一般每日不能超過(guò)一小時(shí);因特別因素要增加運(yùn)行時(shí)間的，在保證員工身心健康的前提下增加運(yùn)行時(shí)間每日不能超過(guò)三小時(shí)，可是每月不能超過(guò)三十六鐘頭。

　　第43條　公司單位不能違背此方法要求增加員工的運(yùn)行時(shí)間。

　　第44條　有下述情況之一的，公司單位應(yīng)當(dāng)以下標(biāo)淮付款超過(guò)員工正常的運(yùn)行時(shí)間薪水的工資酬勞：

　　(一)分配員工廷長(zhǎng)運(yùn)行時(shí)間的，付款不低于薪水的150%的工資酬勞;

　　(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞;

　　(三)法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作的，付款不低于薪水的300%的工資酬勞。

　　最高法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》

　　第6條　在勞務(wù)糾紛糾紛案中，因公司單位做出辭退、開除、解雇、解除勞動(dòng)關(guān)系、降低勞務(wù)報(bào)酬、測(cè)算員工工作年限等決策而產(chǎn)生勞務(wù)糾紛的，由公司單位負(fù)證明責(zé)任。

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

　　第31條　公司單位理應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)定額規(guī)范，不可強(qiáng)制或是變向逼迫員工加班加點(diǎn)。公司單位分配加班加點(diǎn)的，應(yīng)當(dāng)國(guó)家相關(guān)規(guī)定向職工支出加班工資。

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