員工考核低，公司是否有支配權(quán)減少員工的工資待遇？日前，東城區(qū)法院審判了陳女士告某金融機構(gòu)北京分行的關于勞動仲裁案子，擁有回答。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第47條的要求：“公司單位依據(jù)本部門的企業(yè)經(jīng)營特性和經(jīng)濟收益，依規(guī)獨立明確本部門的薪水分配方式和工資待遇。” 27歲的陳女士是某金融機構(gòu)北京分行的財務會計，并與該金融機構(gòu)支行簽署了歷時五年合同書至2004年8月30日。該支行在2002年上半年度根據(jù)業(yè)務流程考評、專業(yè)技能考評、民主測評等形式對陳女士完成了考評，但陳女士的考評成績在該支行排行最后第二。該支行以此為由將陳女士降為事務管理工，標準工資與此同時由原先的每個月2000多元化減少為每個月700元。該支行按每個月700元的規(guī)范付款了陳女士2002年5月、6月的薪水，并且，陳女士也已領到了下達薪水。 陳女士覺得：以考試分數(shù)就扣發(fā)薪水，奪走員工的生活待遇是沒有根據(jù)的。她規(guī)定：該支行注銷降為事務管理工的決策，并在北京分行及各分行發(fā)布；補領2002年5月和6月的薪水差值及各類補貼5000元；與自己解除勞動關系，付款毀約賠償金10000多元化。 該支行覺得，公司徹底依照我國及當?shù)氐南鄳煞ㄒ?guī)、政策法規(guī)，制訂支行的內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)行政策。其員工工資水平，扣減本人應交各類社保后，沒有小于北京最低工資。在遵循我國、當?shù)赜嘘P法律法規(guī)、政策法規(guī)的根基上，公司有權(quán)利依據(jù)公司具體，制訂和健全內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配原則，落實獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的分配機制。為反映獎優(yōu)罰劣具有鼓勵功效，故減少陳女士薪資待遇，變?yōu)槭聞展芾砉ぁＴ谖覈數(shù)胤煞ㄒ?guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的范疇內(nèi)，公司制訂和實施相對應的分派現(xiàn)行政策是《企業(yè)法》授予公司的公民基本權(quán)利，應遭受法律的維護。 [剖析]： 陳女士規(guī)定該支行注銷事務管理工的影響并在北京分行及各分行發(fā)布。依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議處理條例》第2條的要求，不屬于審理范疇。陳女士規(guī)定該支行補發(fā)工資差值及各類補貼，該支行以陳女士考核排行未尾為由，將陳女士的標準工資由原先的每個月2000多元化減少為每個月700元的方法并無不當之處。陳女士稱考核不真正，無法給予充足直接證據(jù)給予證實。但該支行對于此事給予否定。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第47條的要求：“公司單位依據(jù)本部門的企業(yè)經(jīng)營特性和經(jīng)濟收益，依規(guī)獨立明確本部門的薪水分配方式和工資待遇。” 陳女士規(guī)定與該支行解除勞動關系，并依據(jù)勞動合同書付款毀約賠償金10000多塊的要求。因勞動合同書的簽訂、變動、停止、消除是彼此本人在公平、自行的情形下真正想法的表明。依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議處理條例》第2條的要求，不屬審理范疇。