小吳于2002年5月具有CF企業工作中，職位為裝卸搬運工，并簽署了勞動合同書，薪水計件工資測算。2013年3月逐漸，CF企業生產制造每日任務降低，小吳的工作內容也較少，其2013年3月至12月領到的薪水各自為1036.11元、325.51元……CF企業所在城市2013年1月至7月最低工資為每個月 1050元，2013年8月至12月最低工資為每個月1170元。2013年3月后，CF企業生產制造每日任務降低，小吳相繼未一切正常到公司上班。2014年1 月，CF企業辭退了小吳。

　　2014年4月3日，小陳依次申請辦理了訴訟，并提起訴訟至一審人民法院，規定CF企業付款小吳最低工資差值。仲裁委和所在城市底層法院均適用了小吳的要求。但CF企業不服氣裁定和一審判決，明確提出了起訴。企業覺得：(1)因為小吳推行的是計件工資制的薪水，進行設備的總數少，導致計件的總計沒有做到所在城市的最低工資是有效的;(2)小吳未一切正常出勤率，未投入正常的工作，因此企業無需付款最低工資的差值。而小吳則覺得：從2012年逐漸，企業物資供應發展部負責人說“沒有事兒做，就不必去上班，有事兒做會通告的。”員工并不是沒去工作，反而是工廠沒有事兒做。

　　那麼推行計件規章制度的員工是不是必須實行最低工資?未一切正常出勤率的停產員工，是不是必須付款最低工資標準呢?

　　一、計件也應實行最低工資。

　　原勞動和社會保障部公布的《最低工資規定》中強調：“本要求所稱最低工資，就是指員工在法定工作時間或依規簽署的工作合同約定的運行時間內給予了一切正常工作的條件下，公司單位依規應付款的最少勞務報酬。”從最低工資標準的界定看來，針對最低工資的適用，并沒有區別是推行計時工資或是計件，這也就代表著不論是哪一種計薪方法，都理應實行最低工資規定。因此在以上文檔中還著重強調：“推行計件或抽成薪水等工資形式的公司單位，在合理的勞動定額基本上，其付款員工的薪水不可小于相對應的最低工資。”　　文中實例中，公司單位對小吳推行計件工資制的工資管理制度，這自身是正規的。但在實踐過程中，因為全國各地公布的全日制教育用人最低工資一般都以按“月”做為測算周期時間的，這也就產生了適用上的誤會。有一些公司單位誤認為，只需推行計件工資制的薪水，進行一件商品就發一件產品的薪水，衛生行政部門并沒有制訂每多種產品的最低工資標準，因此不用實行月度總結的最低工資。那樣的理解是徹底問題的，全日制教育用人下的計件也理應統計分析一個月的總薪水，并不能小于所在城市的最低工資。

　　二、未給予正常的工作小于最低工資標準付款時，應清除非員工緣故。

　　一樣依據《最低工資規定》，小于最低工資派發的狀況，一般只有是員工“未給予正常的工作”。說白了一切正常工作，就是指員工按依規簽署的工作合同約定，在法定工作時間或勞作合同約定的運行時間內從業的工作。

　　小編覺得，從這種因素都能夠看得出最低工資標準實際意義偏重于維護員工的基本保障。因而，當非因員工緣故導致未參加工作時，最低工資標準規章制度規定公司單位看作員工早已出示了一切正常工作。例如：員工依規享有帶薪年休假、探親假、婚喪假、生孕(產)假、節育手術假等國家規定的假期內，及其法定工作時間內依規參與大選、出庭等社會實踐活動期內，均應看作給予了一切正常工作。

　　文中前述例子中，公司單位通告員工“沒有事兒做，就不必去上班，有事兒做會通告的”，歸屬于本人“停產待活”的狀況。理應說公司單位有分配員工從業工作生產制造的責任，如今讓員工本人“停產待活”顯而易見歸屬于非員工的緣故。

　　因而最后此案的二審法院判決書覺得：小吳的計件沒有做到本地最低工資與CF企業的制造每日任務不夠存有邏輯關系，小吳沒有依照CF企業的要求打卡簽到工作與上訴人的制造每日任務不夠也存有邏輯關系，CF企業未考慮到本身生產制造每日任務不夠導致被小吳沒有照常上班的要素，不可以視作小吳沒有給予一切正常的工作。而必須依據《最低工資規定》，由公司單位付款最少付款最低工資。