實習期工作中15天，沒有簽訂合同，離職后可以拿回薪水的，離職應按《勞動合同法》要求提起的。《勞動合同法》第三十七條　員工提早三十日以書面通告公司單位，可以終止勞動合同。員工在實習期內提早三日通告公司單位，可以終止勞動合同。

第三十八條　公司單位有下述情況之一的，員工可以終止勞動合同：

(一)未依照工作合同約定給予安全生產或是工作標準的;

(二)未立即全額付款勞務報酬的;

(三)未依規為員工交納社會保險金的;

(四)公司單位的管理制度違背法律法規、政策法規的要求，危害勞動者權益的;

(五)因此方法第二十六條第一款要求的情況導致工作無效合同的;

(六)法律法規、行政規章要求員工可以解除勞動關系的其它情況。

公司單位以暴力行為、危害或是不法限定人身自由權的方式逼迫員工工作的，或是公司單位交通違章指引、強制探險工作嚴重危害員工生命安全的，員工可以馬上終止勞動合同，不需事前告之公司單位。

2、《工資支付暫行規定》　第九條勞務關系彼此依規消除或勞動合同解除時，公司單位應在消除或勞動合同解除時一次結清員工薪水。

對測試期內員工工資待遇過低或無法得到確保突顯的問題，勞動法作出了有目的性的要求，員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的百分之八十，并不能小于公司單位所在城市的最低工資。這也是員工在使用期內薪資待遇的法律規定最低水平。對詩織的了解，應掌握以下幾個方面：

(一)員工和公司單位勞動合同書彼此被告方在勞務合同里承諾了試用期工資，而約定的試用期工資又高過此條要求的規范的，按承諾實行。

(二)承諾試用期工資理應反映同酬的標準。使用期內員工帶來的價值不意味著一定低于合同工，因此不可以自然地覺得使用期內員工的薪水便是最低水平，這不符同酬的標準。那樣了解也遏制了用人公司的利益，為應用廉價勞動力給予便捷而亂用實習期。同酬標準還反映在公司單位務必為使用期內員工交納社保，這也是公司單位的法定義務，不可以為了更好地降低企業成本而躲避。(三)員工在實習期的薪水，此條事實上要求了2個最低水平：1、不可小于本企業同職位最少檔薪水;2、或是勞動者合同約定薪水的百分之八十。這就存有著按哪一個規范實行的問題，恰當的了解理應是條款里二者對比取其高。

(三)員工在實習期的薪水不可小于公司單位所在城市的最低工資不可小于最低工資標準《勞動法》第四十八條要求，國家實行最低工資標準保障機制。公司單位支出員工的薪水不可小于本地最低工資。

通常情況下公司單位全是必須和員工簽訂合同，不然便是歸屬于違規行為，必須付款二倍的薪酬，因而，即使沒有簽訂合同，可是只需證實一切正常的帶來了工作，那麼公司單位都必須付款薪酬。