一、代通知金測算根據是啥?

《勞動合同法實施條例》第二十條要求，公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選附加付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額支出的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上本年度員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款。針對代通知金的規范，法律法規并無職工平均工資3倍限定的要求。

融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的“標準工資”，理應就是指員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以體現一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

二、什么狀況下員工可以需要付款代通知金?

有以下情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

1、員工生病或是非因工因工，在要求的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作中的;

2、員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

3、工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

附加付款員工一個月薪水在操作實務中別名“代通知金”，可以簡易的正確理解為“替代通告期的額度”，有一些新聞媒體把“代通知金”寫出“待通告金”不是對的。

三、終止合同賠償費和代通知金能否一并認為?

僅有根據勞動法第40條這三種情況合理合法地解雇員工，沒有提早30日以書面形式告知，才須要付款代通知金，換句話說，代通知金可用的是企業根據勞動法第40條合理合法解雇員工的狀況。而賠償費可用的是企業的解雇被評定為非法的狀況。

總的來說，發生法律規定情況，公司可以提到一個月通告員工終止勞動合同。沒有立即通告的，就必須付款代通知金，就依照員工上一個月的薪資測算。假如員工收入彈性較為大，應當以往一年的均值月薪水實行。公司違反規定終止合同的，員工只有規定賠償費，而不會再獲得代通知金。