1、KPI是提升總體目標的績效考評

加工廠上年完成年產值6000來萬余元，比上一年下降1000多萬元，而2020年老總卻定好總體目標八千萬，納入KPI的考核標準，還美名其曰，總體目標便是要跳一跳才可以獲得，而事實上了，便是飛起來也不一定能進行啊，那樣的KPI，實質便是扣費的。

2、KPI罰多獎少

一些加工制造業，最愛設定KPI指標值，但全是扣費的，還美名其曰負鼓勵，無緣無故便是QQ扣，罰罰罰，把出色的優秀人才都罰跑了。扣罰出經濟效益的時期早已以往，社會在發展，人的本性已然獲得大量的重視。

3、KPI把評定作為考評

某文化教育企業考評校領導/幼兒園園長的指標值包含：領導能力、溝通交流導力、執行能力、行動力。。。

這不是績效考評，它是處于工作能力和主要表現的績效考評。二者較大 的差別是：績效考評注重客觀性、結果、數據信息、鼓勵，而績效考評側重于主觀性、全過程、勤奮，許多 情況下都過度主觀性，起不上管理方法的功效。

4、KPI是馬屁精式的考評

一些企業，尤其是國營企業，喜愛搞一些領導評價的指標值，即考評和點評各占50%，那樣的考評管理體系，使用價值的完成，并不是根據顧客來反映的，大量的情況下變成了拍領導干部馬屁，順水推舟來完成的，那樣的KPI考核，是馬屁精式的KPI考核，還比不上不考評。

5、KPI有些是本年度點評，鼓勵周期時間太長

沒有月度鼓勵，僅有本年度鼓勵的周期時間顯而易見太長，鼓勵不立即，員工的想像力必定受到限制。當全年度的運營結果不太好時，年終獎金或年收入一定會折扣，危害員工對本年度收益的期待，有點兒秋后算帳的味兒。這也是是年末員工拿完年尾獎賞就惱羞成怒或漠然辭職的一個關鍵緣故吧。

6、KPI強制性遍布的績效考評

胡老師以前服務項目過的企業便是使用過那樣的方式，胡老師自身也是深受其害。。那樣的考評將精英團隊按ABCDE五個層面開展強制性遍布，在其中A占10%、B占30%、C占30%、D占20%、E占10%，在鼓勵上，A有巨獎，B有小獎，C可差不多，D要扣薪，E要扣薪加取代換崗。那樣的考評，看起來仿佛能夠有一定的鼓勵，但給員工的體會十分差，發展趨勢到最終，要不變為員工間為了更好地級別爾虞我詐，要不大伙兒輪著做莊，欺騙公司和員工。