在公司工作中的員工，實習期過去了以后，就可以立即和公司單位簽訂合同，并確認勞動關系了，假如沒有公司單位上班了得話，就必須和公司終止勞動合同，并簽署終止勞動合同，解除勞動合同時可以申請勞動代通知金，那麼消除工作代通知金計算方式有哪些?

一、消除工作代通知金計算方式有哪些?

依照員工上月薪水標準計發，經濟補償依照員工終止合同前12個月職工平均工資測算。

賠償費，盡管是依照經濟補償的二倍測算，可是二者特性不一樣，一個是合理合法終止合同給與的經濟補償金，一個是違反規定終止合同理應承當的法律依據。

公司單位違反規定終止合同，付款賠償費的，不用付款。

在合乎《勞動合同法》第40條要求的三種狀況下，如果公司單位以附加付款員工代通知金而立即終止勞動合同的情況下，那麼有關代通知金的計算方式都有哪些，《實施條例》要求“代通金”的付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只以單月的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的“標準工資”，理應就是指員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

依據勞動法第四十條之要求：有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

由此可見，法律法規明文規定，可用代通金的情況僅有勞動法第四十條特殊的三種情況。

公司單位付款員工的代通知金一般情形下是依照員工上一個月的標準工資開展付款的。但如果員工上月標準工資過高或過低的，那麼可依照終止勞動合同以前員工12個月的職工平均工資付款。

很多人很有可能不清楚這一代通知金是如何計算的，因此在辭職的過程中也并沒有留意到這一事兒，依據大家國家的勞動法，與此同時也需要依據那時候事情的具體情況來實現分辨，法律法規也確立的要求了在什么情況可以申請辦理。