代通知金并不是一個規范的法律法規范圍，而，代通知金做為一種終止勞動合同的補償性對策，它的出現是有合理化的，在法律法規的要求中，代通知金有固定不動的運用范疇，而并沒有像一些公司中隨便終止勞動合同而實現的方法，因此代通知金應當法律法規的標準下應用，不然非常容易變成公司侵害員工利益，毀壞勞動法專用工具，下邊就讓我們一起去掌握代通知金的可用情況。

一、《勞動合同法》要求公司單位需付款經濟補償金的情況有很多種多樣，但可用代通知金方法終止勞動合同的卻僅有3種。該法第40條要求，有下面情況之一的，公司單位提早30日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工因工，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。此外，不論是公司單位過錯性解雇員工，或是經濟性裁員，或是別的情況終止勞動合同，均不必可用代通知金。

因而，有的員工在認為公司單位違反規定終止勞動合同并規定付款賠償費時，一并認為代通知金，這也是沒有法律規定的。

有關專業知識

二、裁人可用代通知金嗎

說白了的“代通知金”，就是指公司單位以附加付款一個月薪水替代提早三十日書面通知通告員工自己終止勞動合同而繳納的錢財。依照勞動法第四十條的要求，公司單位僅有在下列三種狀況下終止勞動合同才很有可能付款“代通知金”：

(1)員工生病或是因工因工，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(2)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(3)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。裁人程序流程中并無付款“代通知金”的規定，公司單位不用付款“代通知金”。

從上邊的法律法規內容和有關要求可以看得出，代通知金在勞動法的要求，實際上代通知金的可用情況是窄小的，一般狀況下，待通告金的應用終止勞動合同的賠償，可是代通知金并不適合用以裁人公司個人行為，員工掌握代通知金的運用范疇有益于保護自己的有關利益，如果有公司代通知金層面侵害員工，可以根據國家法律渠道來消費者維權