績效考評(píng)設(shè)計(jì)方案中，指標(biāo)值的獲得和權(quán)重值的配制是關(guān)鍵要素，對(duì)比指標(biāo)值獲得，權(quán)重值的配制則是更難考量更難量化分析，有效的權(quán)重值配制也立即危害著員工對(duì)績效考評(píng)的滿意率指數(shù)值。

許多公司，指標(biāo)值的權(quán)重值是老總拍腦袋定出來的，結(jié)果在操作過程全過程中會(huì)引起被考評(píng)者的各種各樣不滿意，驅(qū)使HR深陷無盡的表述溝通交流中，給工作中產(chǎn)生非常大不便，讓考評(píng)自身也失去原來的鼓勵(lì)實(shí)際意義。

那麼，怎樣對(duì)指標(biāo)值開展權(quán)重值配制，有哪些的標(biāo)準(zhǔn)和根據(jù)，

一、權(quán)重值設(shè)計(jì)方案遵照的標(biāo)準(zhǔn)

1、20/80標(biāo)準(zhǔn)：一般最重要的指標(biāo)值通常僅有那麼兩三個(gè)，不可以將并不是關(guān)鍵指標(biāo)值的考評(píng)權(quán)重值設(shè)定過高，不可以發(fā)生“依次充主”，關(guān)鍵考核標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)占考評(píng)總成績的80%，非關(guān)鍵的不可以超出20%，它是最基本上的標(biāo)準(zhǔn)。

2、可靠性標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)總體目標(biāo)一經(jīng)設(shè)置，正常情況下不會(huì)再隨便更改，如企業(yè)在環(huán)境因素要素產(chǎn)生重特大轉(zhuǎn)變 申請(qǐng)辦理對(duì)目標(biāo)作出改動(dòng)的，改動(dòng)全過程和考核標(biāo)準(zhǔn)明確全過程同樣

3、“定量分析為主導(dǎo)，判定輔以，先定量分析后判定”的標(biāo)準(zhǔn)：一般優(yōu)先選擇設(shè)置定量分析類指標(biāo)值權(quán)重值，并且定量分析類指標(biāo)值總權(quán)關(guān)鍵超過判定類指標(biāo)值權(quán)重值。

二、權(quán)重值設(shè)計(jì)的方法

1、工作經(jīng)驗(yàn)法

它是許多企業(yè)常見的一個(gè)方法，這一方法有比較有效的一面，由于作出那樣提議的情況下，管理人員全是憑自身很多年工作經(jīng)歷及其在具體工作中的小結(jié)而明確提出的，并并不是平白無故亂想像、亂推斷;但也是有很顯著的缺陷，假如不了解職位工作中那么就在所難免拍腦袋做決定的行為了。自然，用此方法時(shí)，參考的工作經(jīng)驗(yàn)不一定徹底是自身的，能夠參考外界同行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。

2、排序法

將考核方案所有列舉開展兩組比照，依照必要性開展排列，排在前面的指標(biāo)值權(quán)重特大，越往前面權(quán)重值越小，排序法能明確每個(gè)指標(biāo)值的相對(duì)性權(quán)重值，不可以立即由此設(shè)定指標(biāo)值的肯定權(quán)重值，另外在對(duì)指標(biāo)值排列時(shí)要融合多方面工作人員參加，充足融合每個(gè)等級(jí)和部位工作人員的建議。

別的普遍設(shè)置方法如德爾菲法、月亮圖法，實(shí)際操作相對(duì)性繁雜，能夠依據(jù)公司的具體情況挑選適合的應(yīng)用。

三、常見問題

1、為了更好地以便測(cè)算和較為，指標(biāo)值權(quán)重值一般都為5%或10%的倍率，最少為5%，很小就無意義了。

2、權(quán)重值的設(shè)計(jì)方案，要照料到多方面狀況，要確保公司、單位、本人三者的權(quán)益，當(dāng)三者權(quán)益有矛盾時(shí)以公司建議為主導(dǎo)。

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