在許多員工的廣泛認知能力中，都覺得所屬的企業早已幫助交社保了，就足夠證實自身與企業中間在客觀性實際上早已創建了勞務關系，假如發生了一切勞務糾紛都能夠將繳納個人社保的信息做為直接證據。是不是確實這般就由筆者為我們解讀個人社保與勞務關系有哪些聯絡。

個人社保與勞務關系有哪些聯絡

(一)交納社保并不必然創建了勞務關系。

雖用人公司存有為員工交納過社會保險金的客觀事實，但交納社會保險金并不是證實彼此存有勞務關系的唯一判斷規范，反而是關鍵看員工是不是接納了勞動部門的作業管理方法，從業用人公司分配的工作，而且由公司付款了相對的勞務報酬。

在《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條中，作出了那樣的要求：“用人公司招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創立。

(一)用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

(二)用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作;

(三)員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。”

因而，若員工與用人公司的工作中關聯不會有以上特點，那麼即便交納了個人社保，也不可以評定為勞務關系。對于此事上海高級人民法院也有著確立的實施意見：分辨彼此是不是存有勞務關系需從剖析勞務關系的本質屬性下手，即必須核查彼此是不是有創建勞務關系的滿意、一方是不是接納另一方的指引和管理方法、一方是不是從業另一方分配的工作、一方給予的工作是不是系另一方業務流程的構成部分等。而委托申請辦理用人登記、交納社會保險金僅是判定勞務關系的一個參照要素，并非決策要素，故經核查彼此僅存有申請辦理用人登記或交納社保費的關聯，但不具有勞務關系本質屬性的，不適合隨便評定彼此存有勞務關系。

(二)創建勞務關系的，不繳個人社保也可能是正確的。

依據《社會保險法》和有關相關法律法規的規定，用人公司理應為本企業員工交納社保，這是一個法律規定的強制性責任。因此從這一點上而言，但凡創建勞務關系的，正常情況下務必交納社保。那麼有充分必要條件嗎?在實踐活動實際操作中，創建了勞務關系而不交納社保的合理合法情況也是普遍存在的：

《中華人民共和國社會保險法》第十條、第二十三條中要求：“未在用人公司參與基本上社會養老保險、職工基本醫保的非全日制日制從業者可以參與基本上社會養老保險，由本人交納基本上養老保險金，可以參與職工基本醫保，由本人依照國家規定交納基礎醫保費。”不難看出，在非全日制日用人中，用人公司為員工付款的鐘頭薪水里已包含一切正常薪水及其基本上社會養老保險、基本上養老保險花費一部分。用人公司不用再向社保組織為員工再行繳納社會養老保險及其醫保。但與此同時，該文件的第12條要求：“用人公司理應依照相關要求為創建勞務關系的非全日制日制員工繳交工傷險費。”這代表著，用人公司僅承擔為非全日制日制用人交納工傷險的責任，這時不交納別的保險險種的個人社保是合情合理的。

總的來說，個人社保與勞務關系彼此之間實際上并沒什么肯定聯絡。換句話說雖然企業給員工準時準時的繳納了相對的社會保險費，可是假如員工與企業造成的關聯不符勞動合同法的要求，還可以覺得她們中間沒有所有的勞務關系。反過來地，即使有勞務關系，企業在某類充分必要條件下不幫員工繳納社保也是正規的。之上便是我歸整的內容。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你直接資詢。