企業明知道設備發生常見故障依然讓員工再次進行應用，造成員工負傷并落下來終生殘廢。盡管企業對員工受到的危害開展了工傷賠付，可是這時企業以員工殘廢沒法正常的工作中為由決策解雇負傷的員工并消除勞務關系，那麼，企業因員工殘廢消除勞動合同是不是有效呢?

一、企業因員工殘廢消除勞動合同是不是行得通?

員工在工作全過程中產生工傷事故并造成殘廢，用人公司從此消除勞動合同書，是不是看起來不講情面?實際上，在工作履行合同全過程中，用人公司應當給予優良的工作標準給員工，避免產生安全事故。在員工發生安全事故后，用人公司若單方面消除勞動合同書，針對員工而言，毫無疑問是始料不及。因而，從罪刑法定上看，在員工發生安全事故后，用人公司不可單方面消除勞務關系。那麼，現行標準法律法規也是怎樣要求的呢?

大家先來剖析用人公司的單方面解除權，看一下用人公司在哪種狀況下可以單方面消除勞務關系。《勞動合同法》第三十九條要求：“員工有下面情況之一的，用人公司可以消除勞動合同書：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背用人公司的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給用人公司導致重要危害的;

(四)員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，對進行本企業的工作目標發生明顯危害，或是經用人公司明確提出，拒不糾正的;

(五)因此方法第二十六條第一款第一項規定標準的情況導致工作無效合同的;

(六)被追究其刑事處罰的。” 以上要求并沒有授于用人公司在員工發生安全事故后消除勞動合同書的支配權，換句話說，員工發生安全事故后，用人公司不可以依據上述要求辭退員工。對于此事，《勞動合同法》有更具體的要求，該法第四十二條要求：“員工有下面情況之一的，用人公司不可按照此方法第四十條、第四十一條的要求消除勞動合同書：

(一)從業觸碰職業病危害工作的員工未開展轉崗前崗位健康體檢，或是疑是職業危害患者在確診可能密切接觸期內的;

(二)在本企業患職業危害以及因工受傷并被確定損失或是一部分缺失工作工作能力的;

(三)生病或是因工受傷，在要求的診療期限內的;

(四)女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

(五)在本企業持續工作中滿十五年，且距發定法定退休年齡不夠五年的;

(六)法律法規、行政規章要求的別的情況。”

第四十五條要求，“勞動合同書滿期，有此方法第四十二條要求情況之一的，勞動合同書理應續延到相對應的情況消退時停止。可是，此方法第四十二條第二項要求缺失或是一部分缺失工作工作能力員工的勞動合同書的停止，依照國家相關工傷險的要求實行。”依據《工傷保險條例》的有關要求，在員工發生安全事故后，用人公司沒有權利辭退該員工，實際解決如下所示：1.經評定為一至四級殘廢的，應保存勞務關系，撤出崗位，享有下列工資待遇：

(一)從工傷險基金會按工傷等級承擔一次性殘廢補助費，規范為：一級傷殘為27個月的自己薪水，二級傷殘為25個月的自己薪水，三級傷殘為23個月的自己薪水，四級殘廢為21個月的自己薪水;

(二)從工傷險基金會按月付款傷殘津貼，規范為：一級傷殘為自己薪水的90%，二級傷殘為自己薪水的85%，三級傷殘為自己薪水的80%，四級殘廢為自己薪水的75%。傷殘津貼具體額度小于本地最低工資標準規范的，由工傷險股票基金補充差值;

(三)工傷事故員工做到法定退休年齡并申請辦理退休手續后，停收傷殘津貼，依照相關要求享有基本上社會養老保險工資待遇。基本上社會養老保險工資小于傷殘津貼的，由工傷險股票基金補充差值。員工因工傷殘被評定為一級至四級殘廢的，由勞動部門和員工本人以傷殘津貼為數量，交納基礎醫保費。2.經評定為五至六級傷殘的，用人公司仍然不可以單方面明確提出消除勞動合同書，僅有員工明確提出，用人公司才可以消除勞務關系，并由工傷險股票基金付款一次性工傷事故診療補助費，由公司付款一次性殘廢學生就業補助費。3.經評定為七至十級傷殘的，用人公司也不可單方面消除勞務合同關聯，可是，假如工作、聘任合同滿期停止，或是員工自己明確提出消除工作、聘任合同的，由工傷險股票基金付款一次性工傷事故診療補助費，由公司付款一次性殘廢學生就業補助費。

總的來說，企業因員工殘廢消除勞務關系不是可以的，由于殘廢的員工合乎勞動合同法中有關不可以解雇員工的幾類情況，因此企業堅持不懈要解雇該員工的情形己經明顯違背了勞動合同法的要求。我提醒，假如大伙兒在碰到相似的但較為復雜的情形時，可以立即授權委托本站的知名律師維護保養本身利益。