一、企業可強制分配調休嗎

依據《上海市企業工資支付辦法》第十三條第一款要求，用人公司依據具體必須分配員工在標準規定上班時間之外工作中的，應按下列規范付款薪水：工作中日加班加點依照不少于員工自己鐘頭標準工資的150%付款加班費；歇息日加班加點又不可以分配調休的，依照不少于員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款加班費；法定節假日加班加點依照不少于員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款加班費。在其中員工自己日規范為：加班費的測算數量/21.75；員工自己鐘頭規范為：加班費的測算數量/（21.75×8）。

特別注意的是，用人公司假如分配員工在工作中日和法定節假日加班加點的，務必依照標準規定付款加班費，不能用分配調休的方法填補。可是假如分配員工在歇息日加班加點的，則用人公司有這兩種挑選，可以分配員工調休，還可以依照標準規定向員工付款加班費。在此案中，企業在2010年1月份分配調休28天并無不當，可是針對工作合同到期離職而工廠未分配調休的員工，應按標準規定付款加班費。針對勞動合同書未期滿明確提出離職而工廠未分配調休的員工，可在法律法規的30天提早通告期限內分配調休，未分配調休或立即消除勞動合同書的，應按標準規定付款加班費。

二、企業不給加班工資離職有賠償嗎

一般來說，員工積極離職，企業可以不付款經濟補償金，但如果是員工根據《勞動合同法》第38條的規定情況迫不得已明確提出離職的，用人公司也理應付款經濟補償金，如公司未依照勞動合同書承諾給予勞動防護或是工作標準的；未立即全額付款勞務報酬的；未依規為員工交納社保費的，用人公司的管理制度違背法律法規、政策法規的要求，危害勞動者權益的；以詐騙、威逼的方式或是趁人之危，使另一方在違反真正含意的情形下簽訂或是變動勞動合同書，導致工作無效合同等情況。

但特別注意的是，勞務報酬和社保金的測算規范，在操作過程中通常較為復雜。上海市區的裁審實踐活動中，用人公司因主觀性故意而未“立即、全額”付款勞務報酬或“未交納”社保金的，可以做為員工終止合同的原因。但對是因為客觀因素造成測算規范不清楚、有異議，造成用人公司無法“立即、全額”付款勞務報酬或未交納社保金的，不可以做為員工終止合同的根據。