一，自行加班加點能規定加班工資嗎？

一般狀況下，加班加點是必須企業分配的或根據企業允許的，自行加班加點的情形下通常不可以被企業認可為加班加點，進而企業有權利回絕付款員工加班費。自然這也不可一概而論，員工在自行加班加點的情形下，也是有也許很有可能得到加班費的，這必須對于詳細情況開展剖析。

第一，需看用人公司是不是存有加班加點審核規章制度，若沒有，只需員工提供了具體上班時間超出規范上班時間的考勤表，即視作加班加點，企業就需向員工付款加班工資。

第二，假如企業有加班加點審核規章制度，員工沒有通過相對應的審批程序自行加班加點，然后只是提供考勤表不能證實加班加點的客觀事實，由于提供的材料只有表明工作中完畢之外，該員工沒有離開企業，對于具體時間的實際個人行為沒法獲知，這時，法律法規不兼容員工規定企業付款加班工資的需求。

二，企業分配調休能替代加班工資嗎？

有一些用人公司在員工加班加點后，通常會以調休的措施以抵沖加班加點。用人公司的此類作法能否有法律規定？依據《勞動法》第四十四條的要求，在法定節假日加班加點，不可以以分配調休方式取代加班費；而在歇息日能夠以調休方式替代加班費。

歇息日加班加點若分配了調休，可不會再付款加班費，而不可以休假的，則應按照規定付款加班費。

依據《中華人民共和國勞動法》相關要求，用人公司假如在法定節假日分配員工工作中的，應付款不少于基本上日薪水300%的薪水酬勞。

凡不可以獲得全額加班工資的員工有權利向工作監管部門開展檢舉，用人公司務必付款員工付出勞動的薪水，與此同時擔負對應的承擔責任，即導致員工薪資損害的，要按員工自己勞動所得薪水收人付款給員工，并加付員工勞動所得薪水的25%做為賠付。

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