一，沒有加班費違反規定的相關規定是啥?

沒有加班費違反規定的要求是在我國勞動合同法之中的36條所開展的加班費的派發，是國家法律所要求的一項用人公司的責任，在我國《勞動法》第36條要求：“國家實行員工每日上班時間不超過8鐘頭，均值每星期上班時間不超過44鐘頭的工作規范?！钡?1條要求：“用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工申請仲裁后能夠增加上班時間，一般每日不可超出一小時;因獨特緣故必須增加上班時間的，在確保職工身心健康的前提下增加上班時間每日不可超出3鐘頭，可是每月不可超出36鐘頭?！背酥猓秳趧臃ā愤€對于女職工作中了獨特防御性要求，即對孕期7個月之上的女工，不可分配其增加上班時間和晚班工作;不可分配勞動者在喂奶沒滿一周歲的寶寶期內增加上班時間和晚班工作。

有關增加上班時間應予付款勞務報酬難題，法律法規，分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的300%的薪水酬勞。

因而，長期性日夜奮戰不付酬勞不是合理合法的。

二，員工加班加點該由舉證責任?

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己明確提出的認為要作為直接證據開展證實，不然應承擔風險不良不良影響。

在行政訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就失去法律法規的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，反而是要求了一部分證明責任理應由企業來擔負。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應該給予;用人公司不給予的，理應擔負不良不良影響?！?《工資支付暫行規定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并起碼儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字，員工名字，付款時間及其付款新項目和額度，加班費額度，應發額度，扣減新項目和額度，實發額度等事宜?！?/p>

因而，在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠報請仲裁委規定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，企業需要給予加班工資的測算根據。

操作實務中，工作仲裁委或是人民法院也會依據案件或是根據地區要求需要企業給予對應的考勤統計表，由于薪水的派發一般是根據考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

日常日常生活之中能夠見到有一些員工她們每日十分的艱辛的在用人公司里邊工作中，可是卻沒有因此而得到對應的酬勞，這也是一種不正規的狀況，由于無論是在私企，或是說在國企，它都務必要有一定的加班費的付款花費派發。