一，宣布開工前家居防護期內薪水有沒有？

開工前的防護一樣也是有薪水的。

盡管相關法律法規沒有明文規定企業能夠分配來源于關鍵瘟疫區或經過關鍵瘟疫區的員工開工前自主防護，但依據《傳染病防治法》及條例全文，患者，病原攜帶者，疑是患者及其前述人等的密切接觸者均應開展密切接觸及采用別的需要的防范措施。因而，為堅決杜絕新冠肺炎散播，用人公司能夠在統計分析把握員工交通出行狀況，身體狀況等消息的根基上，分配合乎狀況的員工開展家居自我隔離，并就家居自我隔離的限期，薪水或生活費用開展商議。

應留意，假如家居防護時，用人公司分配員工家居工作中，則員工在這段時間應享有與健康工作中同樣的薪資;如合乎必須防護條件的員工回絕自我隔離，仍規定返崗工作中，公司能夠向環境衛生管理類等單位求助，并要求幫助開展強制隔離。

二，受肺炎疫情的危害，企業能夠降低員工的工作中，進而減少薪酬嗎?

依據《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳發明電〔2020〕5號)“二，公司因受非瘟危害造成企業經營艱難的，能夠根據與員工協商一致采用調節薪酬，輪崗制度調休，減少施工時間等方法平穩崗位，盡可能不裁人或是少裁人。滿足條件的公司，可按照規定享有穩崗補貼。公司停工停產在一個工資支付周期時間內的，公司應按勞動合同書要求的規范付款員工工資。超出一個工資支付周期時間的，若員工給予了一切正常工作，企業支付給員工的薪水不可小于本地最低工資標準規范。員工不能給予一切正常工作的，公司理應派發生活費用，生活費標準按各省市，自治州，市轄區要求的方法實行。”

綜合性上邊所講的，針對在新冠疫情期內而實現防護的，那麼是能夠申請辦理歸屬于自個的薪水，但針對薪水的派發規范，就必須看彼此是怎樣商議的，無論是怎樣的開展派發只需不少于本地最低工資標準的百分之八十，那麼這類情況全是是能夠獲得法律法規適用。